Recruter, vendre : quels points communs ?
Recruter et vendre, y a-t-il beaucoup de points communs entre ces deux activités ? En tant que recruteur, vous vous êtes sûrement heurté à des difficultés lors des recrutements pour attirer les bons candidats. La loi de l’offre et de la demande s’est penchée en faveur des chercheurs d’emploi. Et cette situation est en train de devenir la règle générale. Vous serez peut-être tenté de penser que vendre n’a aucune similitude avec le fait de recruter. Dans cet article, nous allons vous montrer comment l’acquisition client s’apparente à celle du candidat.
Recruter, vendre : des parcours décomposables en étapes de maturité
En réalité, il y a plusieurs points communs entre ces deux activités. Ainsi, les méthodes de marketing sont pertinentes aussi bien pour la vente que pour les offres d’emploi. Un changement d’attitude de la part des entreprises est nécessaire pour se mettre dans la tête qu’il n’y a pas de grande différence entre l’action de recruter, vendre.
Le recrutement exige la mise en place d’un dispositif dont l’efficacité doit être maximale. Il doit se synchroniser au processus de candidature. Pour cela, la diffusion du message adéquat au bon moment et au bon endroit est requise. Et cette diffusion doit être effectuée avec les outils qui conviennent. L’approche du parcours doit être très large. Le processus doit englober aussi bien la période qui précède le parcours que celle qui la suit. C’est pour cette raison que ce processus ressemble à celui de la vente. En effet, cette dernière est décomposée en « tunnel de vente » et en étape de maturité client.
Le recrutement doit se baser sur une base de données
De nos jours, d’innombrables outils de gestion de ressources humaines ainsi que de joyaux de la technologie de pointe permettent la collecte de plusieurs données. Les entreprises peuvent ensuite les utiliser pour l’enrichissement de leur stratégie de recrutement. C’est pareil à l’usage de base de données dans le domaine du marketing. La campagne basée sur la data permet d’optimiser continuellement le processus de recrutement de votre entreprise.
À la différence des processus de recrutement classique, la recherche de talents basée sur la data utilise des données afin de rechercher et d’attirer les meilleurs candidats dans un secteur donné. Par conséquent, l’optimisation du parcours de candidat s’impose. Cela se fera par le biais de l’exploitation des données à votre disposition concernant les candidats qui ont retenu particulièrement votre attention.
Le recrutement basé sur la data doit se centrer principalement sur le talent et les compétences et non sur le niveau académique et les diplômes.
La correspondance entre l’action et la parole est primordiale dans le processus de recrutement
Comme c’est le cas en marketing, les choses suivantes doivent être en cohérence avec la communication : l’expérience client, le service après-vente, l’expérience de recrutement. De la même manière, l’expérience de recrutement doit être en accord avec la communication RH et le vécu des collaborateurs. À défaut, une rupture d’expérience et une perte de confiance du candidat s’en suivraient.
Recruter, vendre : c’est engager un dialogue
Recruter et vendre consistent fondamentalement à dialoguer. Du côté du marketing, les clients prennent de plus en plus la parole et écoutent en priorité les témoignages de leurs pairs. Du côté du recrutement, c’est pareil : les collaborateurs prennent de plus en plus la parole sur leur entreprise et sont volontiers écoutés par les candidats. L’entreprise a tout intérêt à prendre sa place dans les échanges pour engager un dialogue, qui lui permet de nourrir très tôt une relation avec les candidats.
Vous devez utiliser les questions ouvertes pour leur permettre de s’exprimer de la manière la plus libre possible. Les questions fermées vous permettront de recueillir des réponses plus précises. Vous pourrez ainsi déceler ses besoins. Il ne faut pas mener un entretien sous forme d’interrogatoire. Car cela pourrait être perçu comme une menace. Il faut impliquer le candidat de manière à le projeter dans le poste.
La recherche du bon candidat
Pareil à la recherche de bon client par le marketing, les recruteurs recherchent les bons candidats. Il s’agit de celui qui sera le plus rentable pour l’entreprise, qui sera le plus compatible avec votre offre. Il faut faire en sorte qu’il se fidélise et reste le plus longtemps possible. Il faut qu’il entretienne un lien de confiance avec l’entreprise et génère, outre le CA, de la valeur ajoutée. Il faut qu’il nous évite de réinventer votre processus de vente et partage votre vision du business et de vos valeurs.
Le recruteur recherche le bon candidat. Ce sera celui qui, idéalement, aura une représentation majoritaire parmi les collaborateurs de l’entreprise. Ce sera celui dont le besoin est compatible avec votre offre employeur. Vous voulez celui qui demeurera de la manière la plus durable possible chez vous en tant que collaborateur. En effet vous aimerez qu’il s’intègre à la culture de votre entreprise.
En somme, recruter, vendre, c’est la même chose. Comme la vente, le recrutement est un parcours que l’on pourrait décomposer en étapes de maturité. Il doit s’appuyer sur des bases de données pour ajuster son tir. Comme le vendeur, le recruteur doit engager un dialogue et tenir sa promesse. Le vendeur cherche le bon client, le recruteur cherche le bon candidat. Celui qui permettra le plus à l’entreprise de générer des profits.
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