Faut-il mettre en place une politique d’off-boarding dans votre entreprise ?

Au-delà de ce qui peut suggérer qu’il s’agit d’un nouveau terme à la mode dans la panoplie des outils RH, l’off-boarding est déjà utilisé, en quelque sorte, par certaines entreprises. C’est pourquoi je tiens à vous présenter un outil auquel je crois beaucoup.

Qu’est-ce que l’off-boarding ?

Encore un nouveau terme dans le domaine RH ? Oui et non. Oui, parce que c’est un terme de plus en plus présent dans certaines publications RH ; et non, car cette « pratique » n’est pas nouvelle. En effet, tout le monde connaît « l’on-boarding » qui consiste à mettre en place un parcours d’intégration et d’accompagnement d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise.

L’off-boarding est tout simplement l’inverse. Quoi ? nous voudrions « dés-intégrer » un collaborateur ? Oui, dans l’esprit c’est un peu ça … mais c’est un peu plus complexe.

L’off-boarding consiste à mettre en place un parcours particulier au sein de l’entreprise pour pouvoir accompagner un collaborateur vers la « sortie ».

C’est en cela que la pratique n’est pas nouvelle, car il existe déjà dans certaines entreprises des plans de départs volontaires, notamment lors de restructurations. Mais alors, si cette pratique existe déjà, pourquoi la limiter aux seules entreprises qui « vont mal » (ndlr : une restructuration n’intervient pas uniquement dans un cadre conflictuel ou coercitif ! ) et qui auraient besoin d’essaimer leurs effectifs ?

Pourquoi le mettre en place ?

Selon moi, deux raisons majeures justifient une politique d’off-boarding.

La première, pour éviter le surstaffing et anticiper un risque de rupture au sein de l’entreprise. La seconde, afin d’éviter d’éventuels burn-out, bore-out, brown-out et se diriger plutôt vers un « healthy-out ».

L’entreprise est confrontée à une concurrence de plus en plus vive, notamment par l’ubérisation de pans entiers de l’économie. Dans cet esprit et afin d’anticiper un besoin de changement structurel de ses effectifs, l’entreprise devrait pouvoir ajuster ses effectifs et se séparer de certains collaborateurs dans un climat serein et constructif. Donc, pour éviter les conflits, il convient d’instaurer une série de mesures qui vous aideront à vous séparer de vos collaborateurs d’une manière moins traumatisantes qu’ un licenciement économique ou des départs volontaires.

De plus, ne nous leurrons pas : la vie d’un collaborateur n’est pas un long fleuve tranquille et il peut arriver que certains ne soient plus en phase avec la stratégie de l’entreprise ou même avec leur métier. Aussi, pour éviter toute complication liée à une perte de motivation entraînant une perte de productivité, il faut pouvoir faire rebondir son collaborateur, en interne ou en externe.

Une telle pratique pourra également être un signal fort de la part de l’entreprise qui ne souhaite pas, à tout prix, garder des collaborateurs n’ayant plus d’affinités avec elle.

Comment la mettre en place ?

Au-delà du simple côté pratique, il faut une volonté de l’entreprise. En effet, point de salut sans volonté (ça fonctionne pour tout d’ailleurs !). L’entreprise doit véritablement porter ce projet comme une volonté d’aider ses collaborateurs à la quitter.

Une fois que cette volonté est actée, à long terme – car il ne s’agit pas de le faire une fois et de se raviser par la suite – la mise en place concrète est plutôt simple. Il suffit de définir une feuille de route, un cahier des charges, afin que les choses soient figées et qu’il suffise de suivre simplement ce guide qui trace le chemin vers la sortie de l’entreprise.

Pour ce faire, plusieurs programmes peuvent être initiés comme, par exemple, un bilan de compétences, un outplacement, une rupture négociée, un aménagement du temps de travail, etc.

A mon sens, il convient d’en discuter avec ses collaborateurs et de mettre en place ce plan d’action qui sera bénéfique tant à l’entreprise qu’aux collaborateurs.

Quelles peuvent être les limites de l’off-boarding ?

Plusieurs limites peuvent être évoquées. La première est la dérive possible d’une telle politique. En effet, en fonction des mesures proposées, certains collaborateurs pourraient être tentés d’user voire d’abuser du système, sans réelle volonté de départ.

Une autre limite est la perte de compétences. En effet, lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, il faut bien s’assurer que ses compétences ne sont pas critiques pour l’entreprise.
Aussi il faut coupler une telle politique avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou, à tout le moins, avec une politique de transmission et de sauvegarde des compétences, qu’elles soient critiques ou non pour l’entreprise.

En effet, il pourrait être dangereux pour une entreprise de voir fuir certaines compétences clés nécessaires à son core business. Il faut donc veiller à conserver ces compétences clés tout en ne faisant pas obstacle au départ de l’un de ses collaborateurs désireux de quitter l’entreprise.

Que pensez-vous de cet outil? L’avez-vous déjà appliqué dans votre entreprise? Racontez-nous votre expérience.

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