L’Inbound Recruiting ou Inbound RH, petite soeur de l’Inbound Marketing

Nombreux sont les opposants à l’arrivée des méthodes de marketing dans le domaine des ressources humaines. Et pourtant c’est l’ensemble de ces dernières qui se transforme en même temps que la société.

Chez 1min30 nous pensons que l’Inbound Marketing est en réalité autant une méthodologie marketing qu’une méthodologie RH, le marketing s’y est juste intéressé en premier. C’est pourquoi nous avons aussi adopté des stratégies dans le domaine du marketing RH.

Qu’est-ce que l’Inbound RH ou Inbound Recruiting ? Voyons ensemble pourquoi cette méthodologie s’applique aussi parfaitement aux ressources humaines.

La mise en place d’une méthodologie d’Inbound recruiting ou Inbound RH poursuit le même objectif que son homologue marketing : développer l’entreprise.

Là où l’Inbound Marketing doit attirer de nouveaux clients, l’Inbound RH ou Inbound Recruiting vise pour sa part à développer le potentiel humain de l’entreprise, en attirant les meilleurs talents. Cette méthodologie s’appuie sur 4 grandes phases :

• devenir son propre média et construire une audience qualifiée
• identifier les candidats potentiels et recueillir des informations de contact
• accompagner le candidat potentiel dans son processus de décision jusqu’à son recrutement
• accompagner le collaborateur dans son intégration et en faire un promoteur de la marque employeur

Tout comme en Inbound Marketing, cela signifie donc que l’un des enjeux de la marque employeur si chère aux RH, est de réussir à transformer un inconnu en visiteur, puis en candidat potentiel, puis en collaborateur, jusqu’à l’étape ultime en ambassadeur.

Je vous propose de détailler les moments clés de chacune de ces étapes grâce à la méthodologie d’Inbound RH. En insistant sur la première étape, car construire une audience qualifiée détermine la réussite de cette méthodologie.

1/ Inbound Recruiting : Devenir son propre média et construire une audience qualifiée

Dans cette première phase, il s’agira d’abord de définir le plan d’action de notre démarche marque employeur. Il s’agira de déterminer le positionnement de l’image employeur et la ligne éditoriale associée que l’on souhaite adopter pour atteindre sa cible :

• Mc Donald’s France est un très bon exemple de l’entreprise ayant adopté un positionnement Premium au niveau de l’image employeur. Depuis plusieurs années, la marque met en avant dans des vidéos publicitaires, les possibilités de développement de carrière dans l’entreprise.
• Pour poursuivre sur l’exemple de Mc Donald’s, il apparait clairement que la marque s’adresse à une cible jeune : pour les attirer la marque met l’accent sur :
  • le nombre d’emplois en CDI
  • le nombre de managers de moins de 30 ans
  • les possibilités réelles d’évolutions entre le métier d’équipier et celui de manager

Exemple chiffres clés page « Qui sommes-nous », Mc Donald’s France

• Afin de définir clairement la cible et de s’adresser directement à elle, il convient également de déterminer son référentiel de compétences. La politique de gestion des emplois et des compétences devra ici faciliter ou compléter l’identification de la cible et être prise en compte dans la ligne éditoriale.

La ligne éditoriale ainsi adoptée entend valoriser la qualité du système de développement des carrières et s’adresse particulièrement aux jeunes de moins de 30 ans avec peu ou pas de qualifications.

D’autres informations ou données peuvent ici être étudiées, comme les ajustements à apporter à l’organisation pour être en phase avec les process de production ou de décision nécessaires pour communiquer selon un plan d’actions précis.

La mise en place du plan d’actions passe alors par deux étapes : une de production et une de diffusion. L’étape de production correspondra à la préparation des différentes communications :

• création d’un site carrière ou d’un blog RH
• parcours candidats spécifiques
• rédaction de livres blancs en lien avec des aspects intéressant des candidats : par exemple « La co-création au sein de l’agence 1min30 »
• formation des équipes internes aux techniques d’animation d’un blog, au social selling, etc.

L’étape de diffusion aura pour objectif la diffusion auprès de l’audience qualifiée, des outils et supports créés lors de l’étape précédente. Cette diffusion pourra être accompagnée d’un travail de référencement, d’achats médias ou encore de relations presse.

L’objectif de constituer une audience qualifiée doit  être atteint : la cible présentant le potentiel pour rejoindre la société doit alors passer du statut d’inconnu à celui de visiteur.

2/ Inbound Recruiting : Identifier les candidats potentiels et recueillir des informations de contact

L’audience qualifiée est désormais créée et il faut maintenant l’amener à nous transmettre ses informations de contact afin de l’inciter à devenir candidat. Pour cela nous allons activer les parcours utilisateurs imaginés lors de la première phase, de sorte que le visiteur accepte de laisser ses informations de contact en contre-partie d’un contenu (livre blanc, newsletter, etc.).

Pour y parvenir, nous utiliserons notamment les techniques de marketing automation afin d’alimenter les différents supports de diffusion à disposition, et pourrons ainsi, une fois les informations de contacts récupérées, passer à la prochaine étape : provoquer la candidature et recruter.

3/ Inbound Recruiting : Accompagner le candidat potentiel dans son processus de décision jusqu’à son recrutement

Lors de cette étape, nous avons une audience identifiée comme appartenant à la cible et qui a accepté de transmettre ses informations de contact. Il s’agit donc dans cette troisième phase de l’accompagner jusqu’à l’acte de candidature et, in fine, jusqu’à son recrutement.

Les contenus choisis devront ici très clairement comporter des éléments aptes à convaincre le visiteur de déposer sa candidature. Il s’agira de l’abreuver en contenus pour l’accompagner doucement vers sa prise de décision.

Cela pourra se faire par l’envoi de newsletters ou d’e-mailing. Il s’agira de mettre en avant les collaborateurs actuels de votre organisation, sous la forme de témoignages vidéos par exemple ou encore par les réseaux sociaux.

La séduction a déjà eu lieu, le moment est venu de convaincre !

4/ Inbound Recruiting : Accompagner le collaborateur dans son intégration et en faire un promoteur de la marque employeur

Il s’agit ici de faciliter l’intégration du néo recruté et de l’amener à devenir acteur des actions marque employeur. Cela passe bien évidemment par un plan d’intégration dans l’entreprise.

Ce plan pourra démarrer dès la formalisation de l’engagement : en effet, inutile d’attendre l’arrivée effective du salarié pour commencer à lui parler de l’entreprise et de l’univers qu’il s’apprête à rejoindre. Pourquoi ne pas lui proposer un parcours de découverte de contenus au sujet de votre marque, avant qu’il intègre ses fonctions ?

Une fois intégrés, et en fonction du nombre d’intégrations annuelles, il est possible d’accompagner les néo-entrants par des actions leur donnant le sentiment d’appartenir à une même communauté au sein de l’entreprise.

Il convient également de les préparer au rôle d’ambassadeurs de la marque : leur remettre un kit marque employeur et leur proposer un accompagnement de l’utilisation des réseau sociaux (à bon escient) est également possible.

Bien évidemment, la démarche Inbound RH ou Inbound Recruiting pour développer sa marque employeur n’exclut pas de continuer à recruter par les voies « classiques » du recrutement : chasse de tête, plateformes de recrutement, etc. Mais si ces investissements dans des outils de recrutement se justifient pour certains postes très spécifiques, pour la majorité des cas ils s’avèrent inappropriés et bien trop importants pour l’entreprise.

Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.