L’ impact du digital sur les ressources humaines de demain

La digitalisation des entreprises, annoncée depuis plusieurs années, est désormais en marche ! Si nos vies personnelles sont depuis longtemps imprégnées de digital, l’entreprise, son DRH en tête, a eu bien du mal à décider de passer le cap. C’est désormais chose faite : l’ensemble des entreprises du CAC 40 ont mis en place un programme de tout digital, ont monté des équipes dédiées, et l’on prévoit de profonds bouleversements dans les pratiques et sur le management des hommes, dans les 4 prochaines années. Sans prétendre être exhaustif, voici un petit tour d’horizon de ce qui nous attend, notamment au niveau des ressources humaines.

1/ Un management en temps réel

Demain, vous aurez une réponse quasi immédiate à l’ensemble de vos demandes RH. C’est la promesse actuelle de nombre de groupes du CAC 40 à l’ensemble de leurs salariés. La gestion des RH se veut dématérialisée et basée sur des solutions cloud offrant plus de flexibilité à l’ensemble de l’organisation.

Les solutions cloud HRIS (Système d’information RH) deviendront la norme et permettront :

une gestion sous un même « toit » de l’ensemble des actions
un accès depuis tout appareil : fini les connexions en usine sur l’ordinateur unique de l’îlot de travail
une expérience utilisateur intuitive
un outil basé sur du flat design pour accompagner visuellement le management et les prises de décision

2/ La mobilité interne redéfinie

Puisque chacun peut/pourra communiquer directement avec n’importe lequel des collaborateurs de sa société/groupe, les process actuels, notamment pour la mobilité interne, évolueront forcément. L’ensemble des collaborateurs verra les projets de l’ensemble des filiales et repérera ainsi beaucoup plus facilement les sujets susceptibles de l’intéresser et correspondant à ses compétences. Il sera alors libre de contacter directement les interlocuteurs des projets en question, pour s’entretenir de leur éventuelle arrivée dans l’équipe.

De même, toujours afin d’accompagner cette hyper-mobilité des salariés, le digital et le tout-accessible obligent les entreprises à redéfinir leurs référentiels de compétences : ceux-ci s(er)ont désormais globaux et unifiés au sein d’un groupe. L’hyper-mobilité d’un salarié, prônée par les directions depuis tant d’années, deviendra, avec le digital, une réalité que le manager devra intégrer.

Que le projet dure 6 mois ou 6 ans, il deviendra le cadre de référence de l’entreprise, et le futur manager devra être capable de repérer et d’attirer les talents en interne.

3/ Une redistribution des rôles des acteurs des relations sociales

Les relations sociales en France reposent sur la négociation entre partenaires sociaux. Or, ceux-ci sont confrontés, depuis une vingtaine d’années, à une baisse constante du nombre d’adhérents. Demain, alors que tout un chacun pourra communiquer presque instantanément avec l’ensemble des collaborateurs, le taux d’adhésion syndicale risque encore de diminuer si les syndicats ne redéfinissent pas leur rôle dans l’entreprise. D’autant plus que les derniers écrits en la matière – textes de loi & rapport Combrexelle – viennent confirmer la diminution des pouvoirs des partenaires sociaux face à des Directions désormais capables de s’adresser directement à l’ensemble des salariés.

La digitalisation de l’entreprise nous pose donc diverses questions :

quelle place pour les syndicats dans le tout digital de l’entreprise de demain ?
quels moyens les syndicats devront-ils mettre en oeuvre pour assurer ce positionnement ? Les Directions d’entreprise les accompagneront-elles dans cette évolution ?
Comment les Directions des ressources humaines, notamment les relations sociales, vont-elles s’appuyer sur le digital et ses possibilités de communication directe ?

4/ Vers une ubérisation des prestations RH

L’ubérisation de l’économie, c’est le terme très en vogue depuis quelques mois, autant chez les politiques que chez les économistes. Ça y est, il est arrivé dans les ressources humaines ! L’ubérisation des ressources humaines va devenir réalité pour certains grands groupes français, qui réfléchissent déjà à des « plans cafétéria » pour l’ensemble de leurs prestations proposées au-delà des constantes du contrat de travail.

Les formations, les accès à l’investissement dans l’entreprise, la gestion des temps, les avantages sociaux, etc. tout cela deviendra une sorte de menu à la carte dans lequel le salarié fait évoluer son statut RH au gré de ses besoins .

Ces plans cafétéria apporteront ainsi plus de flexibilité, d’autonomie et d’individualisation au salarié : là aussi, l’impact sur les métiers de la RH sera important puisque la relation « client interne » sera complètement individualisée.

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