Le recrutement dans les ESN et cabinets de conseil, nerf de la guerre ? 

Une étude conduite par le Syntec Numérique, qui regroupe plus de 2000 entreprises qui représentent collectivement près de 80% du CA du secteur révèle un vrai dynamisme du secteur et une croissance partagée par tous les acteurs (ESN, cabinets etc..).

Avec une croissance moyenne de 4 % enregistrée sur le secteur en 2018, les ESN et cabinets démontrent leur capacité à croître et à trouver de nouveaux marchés.

Les estimations pour 2020 sont tout aussi encourageantes pour le secteur avec 85% des entreprises qui font des projections de croissance et qui donnent des estimations de 4 points de croissance pour le secteur en moyenne.

Cependant de gros enjeux menacent la croissance organique des ESN et des cabinets.

Même si 2018 a été une année record sur la création nette d’emplois du secteur : près de 30000 nouveaux postes créés sur cette année, le secteur fait face à une très forte pénurie de talents sur des métiers d’expertises :

• développeur C++
• développeur web
• développeur java J2EE
• ingénieur études et développement net
• ingénieur d’études java J2EE
• etc.

Les profils les plus touchés semblent être les profils ingénieurs et techniciens informatique. Sur ces postes à haute technicité, 75% des entreprises du secteur déclarent avoir eu peine à trouver du personnel qualifié ou d’avoir engagé des employés sous-qualifiés pour leurs postes de cadres.

Les recruteurs déclarent donc devoir faire preuve d’innovation pour aller chercher des talents dans ces conditions de marché pénuriques. 9 recrutements sur 10 semblent encore devoir passer par l’émission d’offres d’emplois, mais les recruteur déclarent utiliser de plus en plus les réseaux sociaux professionnels pour trouver des candidats qualifiés.

Quels enseignements tirer de cet état de fait pour les entreprises du secteur ?

Nous avons vu se développer au cours des dernières années les concepts de marque employeur, approche à mi-chemin entre les RH et le marketing (le marketing RH), visant à définir les valeurs et les engagements profonds d’une entreprise vis à vis de ces salariés.

Cette démarche entérine le changement de paradigme que le marché a connu : ce sont désormais les talents qui sont en position de force vis à vis des entreprises et des recruteurs. Comme toute ressource pénurique, leur “prix” flambe et leur pouvoir de négociation devient de plus en plus prégnant.

Les entreprises qui réussiront à attirer les talents sont celles qui s’en sortiront le mieux. Et cela passe effectivement par l’expression et l’application concrète d’engagements et de valeurs profondes vis à vis des candidats et salariés.

Qu’il s’agisse de mettre en place des actions d’attrition, d’onboarding ou de rétention des talents, les entreprises du secteur doivent redoubler d’efforts et mettre en place des actions à tous les niveaux du parcours Talent.

Les éléments à mettre en place pour l’attrition des talents :

• Définir un positionnement de marque employeur différenciateur et fédérateur
• Construire des personae clients clairs et segmentants
• Qualifier ces personae sur le plan des attentes RH et éditoriales
• Produire des contenus engageants pour construire des parcours de conversions efficaces (site carrière, blog RH, infographies, livres blancs, offres d’emploi etc..)
• Identifier les canaux préférentiels pour la diffusion des contenus (réseaux sociaux professionnels, médias de niche spécialisés..)
• Mettre en place des programmes d’incentives à la cooptation
• Construire des relations écoles fortes pour attirer des jeunes alternants, stagiaires et jeunes diplômés
• Faire de la veille et de la chasse sur les réseaux sociaux professionnels
• Ouvrir les recherches sur des marchés étrangers (Maghreb, Asie notamment qui proposent un grand vivier de talents très qualifiés)

Les éléments à mettre en place pour la rétention des talents :

• Favoriser l’onboarding des nouveaux collaborateurs
• Développer une culture d’entreprise forte
• Faire beaucoup de communication interne
• Proposer des parcours de carrière évolutifs et intéressant
• Mettre en place des formations régulières
• Proposer des bonnes rémunérations et des perspectives de développement claires
• Faire participer les consultants aux démarches de Content Marketing en faisant rayonner leurs expertises auprès de médias Owned, Paid et Shared

Je propose ici des axes de réflexions qui peuvent à souhait être personnalisés et affinés en fonction des enjeux, des profils et du volume de candidats recherchés.

Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.