La fidélisation des collaborateurs en temps de crise

La crise de la Covid-19 nous oblige tout d’abord à faire preuve de résilience. Elle nous oblige ensuite à réinventer notre modèle de travail afin de maintenir le cap de la compétitivité ou, à tout le moins, celui de la survie. La fidélisation des collaborateurs y participe. Néanmoins, comment est-il possible, malgré cette crise, de continuer à s’assurer de la fidélité de ses collaborateurs ?

L’entreprise bienveillante est-elle un facteur de fidélisation des collaborateurs ?

La bienveillance est un terme qui revient très souvent ces dernières années et d’autant plus lorsque les temps sont difficiles.

À mon sens ce terme est plutôt usité et la bienveillance est mise à toutes les sauces afin de justifier de toutes les situations. Aussi, le terme de bienveillance n’est peut être pas le mieux adapté.

Parlons plutôt d’entreprise résiliente.

L’entreprise qui saura surmonter les difficultés malgré les périodes difficiles, en apprenant de son passé tout en minimisant l’impact de ces mêmes difficultés auprès de ses collaborateurs. Cette entreprise résiliente sera l’entreprise qui, au-delà des difficultés conjoncturelles, saura puiser en elle et en sa richesse collective, les ressources nécessaires afin d’avancer collectivement et ainsi passer le cap d’une période difficile.

Une véritable mise en application de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

La Covid-19 a très largement bousculé nos habitudes de travail.

Respects des gestes barrières, distanciation sociale, confinement et télétravail.

Même si ce dernier était déjà en vigueur dans certaines entreprises, il est pour la plupart maintenant la règle. Il faut cependant que ce télétravail, presque imposé, ne mette pas en péril le respect de la vie privée et de la vie professionnelle. En effet, il serait assez tentant pour l’employeur de se dire que le collaborateur pourrait travailler davantage étant donné qu’il n’a plus à effectuer de déplacements pendulaires. Ce temps gagné est un temps qui doit être mis au bénéfice du collaborateur et non de l’entreprise.

De plus, tous les collaborateurs sont maintenant équipés d’outils de travail « à demeure » et il serait également tentant de faire comprendre au collaborateur que le fait de répondre à un mail, même en soirée, soit après l’horaire de travail, ne prend pas beaucoup de temps.

C’est vrai. Cependant, un mail, plus un autre mail, plus encore un autre mail… Cela peut être incessant. Aussi, il serait peut-être judicieux de mettre en place un système de déconnexion automatique au-delà des heures de bureau.

Maintenir la protection collective pour améliorer la fidélisation des collaborateurs

La crise peut engendrer la peur.

La peur de perdre son emploi, la peur de la maladie, la peur liée à cette angoisse collective d’un risque majeur relayé H24 sur l’ensemble des réseaux.

Aussi, pour cela, il faut maintenir la protection collective et le maintien dans l’emploi en est un levier. La mise en place de l’activité partielle, renforcée par le gouvernement en ces temps de crise, est un outil qui permettra de répondre à un double besoin.

Le premier, le besoin de protection du salarié. En effet, celui-ci gardera tout ou partie de sa rémunération et ne devrait donc pas, en tout état de cause, perdre son emploi.

Le second, celui de la sauvegarde financière de l’entreprise.

En effet comme chacun le sait, les rémunérations pèsent lourds dans le budget d’une entreprise. Aussi, l’activité partielle permet de supporter cette charge, permettant ainsi à l’entreprise de passer ce cap de manière moins douloureuse.

Autre levier pour maintenir la protection collective : la mutuelle et la prévoyance. Il est peut être temps de challenger ces deux postes et ainsi voir s’il n’est pas possible d’obtenir mieux pour un tarif équivalent ou, peut être avec une augmentation raisonnable. En effet, même en temps de crise il convient de faire quelques investissements nécessaires afin de sauvegarder son activité, son entreprise et l’investissement sur vos collaborateurs en est un levier.

Une meilleure mutuelle et une meilleure prévoyance permettront aux collaborateurs d’être rassurés en cas de pépins. En effet, la peur d’une perte de salaire liée à la maladie est une angoisse que rencontrent beaucoup de salariés qui, in fine, seraient tentés de ne pas se voir prescrire un arrêt maladie et ce même si la situation l’exige.

Considérer le collaborateur comme une richesse et non comme une machine

Il y a un parallèle que j’aime bien faire, c’est celui du citron.

En effet, faites-vous partie des entreprises qui considèrent leurs collaborateurs comme des citrons ? Mais, au fait, qu’est-ce que cette métaphore du citron ? C’est tout simple. Pensez que votre salarié est un citron.

Et vous pressez, pressez, pressez, pressez tellement et encore afin de remplir votre verre de citronnade que ce dernier n’aura plus rien à vous donner. C’est un parallèle qu’il est possible de faire avec vos collaborateurs : vous les pressez tellement, vous leur en demandez tellement qu’ils n’auront, inévitablement, plus aucune ressource, vigueur ou envie au bout d’un certain temps.

Il faut impérativement arrêter de voir vos collaborateurs de cette façon ! Généralement, le management d’une entreprise qui agit de cette façon est assez caractéristique.

Aussi, commencez (ou continuez) à voir votre collaborateur comme une véritable ressource, une véritable richesse qui peut permettre à votre entreprise de faire la différence et ainsi vous aider à passer le cap d’une période difficile.

Bien évidemment, cela n’est pas toujours très évident et c’est en cela que l’entreprise se doit de pouvoir être résiliente. En effet, en période de crise, toutes les tensions peuvent se cristalliser et certains collaborateurs pourraient être stigmatisés dans le cas où ils ne seraient vus que comme un centre de coût. Cette richesse collective peut également vous permettre de fédérer encore davantage vos équipes et ainsi faire naître de nouveaux projets, de nouvelles idées, de nouvelles motivations qui ne sauraient qu’être bénéfiques à votre entreprise.

Associez vos collaborateurs au risque

Des crises naissent des risques.

Ces risques peuvent être partagés, dans une certaines mesure, avec vos collaborateurs. En effet, ils ne sauraient être partagés en totalité étant donné qu’ils ne sont ni chefs d’entreprises, ni décideurs finaux.

Néanmoins, il est possible de les associer, dans une certaines mesure, à la gestion du risque et de la pérennité de l’entreprise et ce notamment sur des aspects financiers. En effet, il est fort probable que, très prochainement, arrive la période où il vous faudra décider d’augmenter ou non vos collaborateurs. Il s’agit là de décisions fortes, structurelles et importantes pour la continuité de votre entreprise. Les rémunérations sont souvent un sujet qui peut être houleux.

En effet, il peut être compliqué, pour un collaborateur qui s’investit de toute son énergie dans votre entreprise et de voir opposer un gel de sa rémunération du fait de la crise. Même si cela pourrait paraître normal, il s’agit d’une décision qui se réfléchit et qui s’explique. Il faudra effectivement faire preuve de pédagogie dans ces situations afin de faire comprendre au collaborateur que tous doivent pouvoir contribuer à « l’effort de guerre ». Aussi, le gel des investissements financiers, et notamment en termes de rémunérations est une chose qui se travaille et qui doit se réfléchir. Il ne faut pas uniquement un gel des rémunérations pour ne pas avoir à justifier l’adéquation responsabilité, implication, rémunération.

Il faut que cela puisse être compris et, idéalement, assorti d’une clause de revoyure qui pourrait, éventuellement, être plus intéressante que ce qui était prévu à la base. En effet, votre collaborateur pourra comprendre que la période de crise est cruciale pour l’avenir de l’entreprise et qu’il devra, lui également faire des sacrifices. Néanmoins, les sacrifices faits, tant du côté employeur que collaborateur ne doivent pas être vains.

Côté employeur, il sera attendu une implication encore plus forte qu’habituellement afin de maintenir le rythme. Côté collaborateur, il sera attendu un juste retour de cette implication en cas de retour à meilleure fortune. Aussi, il serait peut-être opportun, même en temps de crise, de mettre en place un accord de participation qui permettra, à l’employeur tout comme au collaborateur de manager le risque et de se dire que chacun participe à la santé et à la sécurité de l’autre.

La formation comme levier de fidélisation des collaborateurs

La crise actuelle peut éventuellement générer un creux dans votre activité.

C’est le cas pour la plupart des entreprises. Aussi, il serait peut-être opportun de profiter de ce temps long afin de former vos collaborateurs.

Cela peut être une formation professionnelle ou extra-professionnelle. En effet, vous pouvez faire monter en compétences vos collaborateurs afin qu’ils soient plus efficients dans leurs tâches quotidiennes ou alors participer à la formation d’un collaborateur qui souhaite s’orienter vers une nouvelle voie.

Différents moyens se proposent à vous.

En premier lieu, la formation classique, comme ce que vous êtes peut-être déjà habitués à faire. Rien de très compliqué, il suffira de retenir une formation en lien avec les compétences et l’activité de votre collaborateur afin de le former et ainsi lui inculquer de nouveaux savoirs. Ensuite, vous avez la possibilité d’organiser des formations extra-professionnelles et ce notamment via le Compte Personnel de Formation (CPF) de votre collaborateur.

Il s’agit ici de formation liée plutôt à du développement personnel ou alors à des formations en langues ou bien encore des formations en vue de passer le permis de conduire. Ces formations, bien que n’étant pas toujours en lien direct avec l’activité professionnelle, peuvent être tout ou partie subventionnées par l’employeur. Cela permettra de fidéliser votre collaborateur et pourra même faire l’objet d’une clause dédit formation.

Enfin, il existe des formations plus ou moins longues dédiées à des reconversions professionnelles. Changement de métier, volonté de devenir entrepreneur, etc., sont les caractéristiques d’un besoin de formation via la transition professionnelle (ex-CIF). Il s’agit ici de formations qui peuvent s’étaler sur plusieurs mois et durant lesquelles le contrat de travail du collaborateur est suspendu. La rémunération est prise en partie en charge par l’organisme en charge des transitions professionnelles (avec un reste à charge d’environ 10 % pour l’employeur). Ces formations sont idéales pour, éventuellement, aménager une porte de sortie avec un de vos collaborateurs. Vous pouvez ainsi participer à sa reconversion, à moindres frais, tout en minimisant votre risque quant à son poste.

Aussi, vous l’avez vu, il existe plusieurs leviers afin de fidéliser vos collaborateurs en temps de crise. Néanmoins, ces leviers ne sont pas exhaustifs et doivent être placés dans le contexte de l’entreprise. Il se peut qu’il existe des leviers différents et c’est pour cela que je vous invite à contacter notre agence de marque employeur afin de faire un bilan de l’état de santé de vos ressources humaines. Je vous invite également à télécharger notre livre blanc autour de l’Acquisition Strategy Design afin de l’appliquer à vos ressources humaines et ainsi optimiser le parcours de vos candidats mais également d’améliorer la fidélisation de vos collaborateurs !