Diversité, capital humain et marque employeur : outillez-vous pour incarner votre engagement ?

En France, le nom, la couleur de peau et les influences peuvent affecter les opportunités auxquelles nous pouvons avoir droit. Or, mettre de côté la diversité peut engendrer une certaine disparité au sein de l’entreprise. Camille Morvan, Chairperson et Cofondatrice de Goshaba, est convaincue que le monde du travail doit refléter la mosaïque de ce qui existe dans la société. Avec Gabriel Dabi-Schwebel, elle aborde ce sujet dans ce webinaire.

Sondage de la semaine

Pour vous, quel est le principal motif de discrimination ?

L’âge 26 %
L’apparence 27 %
Le genre 12 %
L’origine 35 %

Sur 320 votes, la majorité estime que c’est surtout l’origine qui est le motif de discrimination le plus courant, suivi de l’apparence, de l’âge et du genre.

Il y a plein de façons de mesurer la diversité. Elle dépend généralement de ce à quoi on s’intéresse. Cela peut concerner la représentativité de la population dans un groupe. C’est-à-dire savoir s’il y a suffisamment de personnes d’origine étrangère, de femmes, etc. On peut aussi s’intéresser au niveau de revenus par exemple, ou à la rapidité des promotions, au taux de chômage, etc.

Tous les êtres humains ont des biais de préjugés, principalement basés sur l’apparence. Et comme le système cognitif fonctionne beaucoup avec l’ancrage, c’est hyper difficile de changer une première impression que l’on a. Ainsi, ce n’est pas étonnant que l’apparence physique soit l’un des principaux motifs de discrimination.

Pourquoi Goshaba s’intéresse à la diversité ?

En tant qu’outil de recrutement, Goshaba considère qu’il a un rôle important dans la justice sociale ; parce que l’emploi c’est la première marche vers l’inclusion. Autrement dit, l’emploi c’est quelque chose qui permet à tous et à toutes d’avoir une place dans la société, d’avoir un logement, etc. En bref, l’emploi est véritablement clé.

Les entreprises inclusives sont également plus performantes. En effet, des études ont démontré 36 % de performance en plus pour les entreprises dont les équipes sont diversifiées. Malheureusement, la diversité est loin d’être présente au sein des organisations bien que la plupart soient conscientes de son importance. Voici quelques chiffres pour illustrer le problème :

60 % des recruteurs reconnaissent une discrimination liée à l’âge lors de l’embauche ;
50 % de chances de plus d’être au chômage pour les non-diplômés ;
83 % d’entretiens en moins pour les personnes considérées comme « non blanches ».

L’une des principales causes expliquant ces circonstances est le fait que les outils classiques d’évaluation de talents sont très biaisés et discriminatoires. Ils sont également peu précis, notamment au niveau des CV, et ne sont ni intuitifs ni inclusifs pour les candidats.

Pourtant, les entreprises utilisent aujourd’hui des outils imprécis comme les études de cas dans les entretiens. Elles vont tester la personnalité des candidats, alors que cela n’aboutit pas toujours à des résultats cohérents.

La solution c’est plutôt d’évaluer le potentiel de talents de manière objective et sans biais. Il faut aussi valoriser les softs skills plus que les hard skills.

La différence entre diversité et inclusion

La diversité c’est tout ce qui concerne les données statistiques socio-démographiques. Par exemple, elle consiste à savoir le nombre de femmes, le nombre de personnes en situation de handicap, etc. Cependant, la diversité n’est pas une action en soi, il s’agit juste des données. Par contre, ce qui devient une action, c’est de l’inclusion. Il s’agit de la posture que prend l’entreprise pour respecter et valoriser les singularités.

Le fait de mettre en avant la diversité et l’inclusion a été amplifié par la Covid. La raison est que la crise sanitaire a démontré qu’il y avait plein de façons de travailler. Donc, dans la diversité, il n’y a pas juste les données socio-démographiques. Il y a aussi les façons de travailler, les façons de raisonner qui sont importantes à prendre en compte.

Au niveau des bénéfices de la diversité et de l’inclusion, nous pouvons les classer en deux grandes familles.

Il y a les bénéfices factuels :

Un pool de talents plus large ;
Plus de représentativité ;
Création, innovation et performance.

Puis, il y a les bénéfices en termes d’image :

Attirer les talents ;
Renforcer l’engagement.

De surcroît, il est tout aussi important de communiquer que d’agir. C’est ce qui va renforcer l’engagement des collaborateurs et collaboratrices. Cela rejoint aussi la marque employeur.

Pour agir…

Goshaba se base sur des données cognitives afin de déterminer les meilleures actions à entreprendre. Par exemple, nous avons vu que les méthodes d’évaluation de talents sont aujourd’hui très biaisées à l’exemple du test de personnalité qui ne prédit que modestement la performance au travail. Donc, en recrutement, ce test est tout simplement loin d’être fiable. En revanche, les tests cognitifs présentent un pouvoir prédictif beaucoup plus fiable. Cela s’explique par les années de recherches en sciences cognitives pour :

La recherche de protocoles scientifiques validés.
L’adaptation sous forme de mini-jeux.
La validation sur un échantillon représentatif.

Modèles d’évaluation chez Goshaba

Goshaba a conçu un modèle d’évaluation de Soft Skills basée sur la littérature scientifique qui regroupe trois axes :

Perception et attention ;
Émotion et interactions sociales;
Raisonnements et décisions.

Ces trois axes sont très efficaces pour prédire la performance au travail. Le modèle a aussi la particularité de ne mesurer que ce qui est pertinent.

Expérience candidat et marque employeur

Nous avons vu que l’une des raisons pour lesquelles les entreprises recrutent mal et de manière biaisée, c’est parce que les outils de recrutement ne sont pas inclusifs. C’est pour cette raison que Goshaba propose des mini-jeux pour faire vivre une expérience candidat ludique. En effet, le fait d’utiliser un mini-jeu inclusif fait moins peur au candidat. Une interface simple et intuitive sur mobile va d’ailleurs l’aider pour son utilisation.

Par conséquent, il aura un parcours à la fois gamifié, fun et moderne. Il s’agit d’une évaluation objective, non discriminante et fluide. D’ailleurs, les candidats, candidates, collaborateurs et collaboratrices plébiscitent particulièrement ce type d’approche. Il leur permet de dévoiler leur véritable potentiel, ce qui fait de cette approche une méthode bien plus efficace que le traditionnel CV.