5 conseils pour recruter le bon profil

Le bon profil ? Au fond, qu’est-ce qu’un bon profil ? Un bon profil est avant tout le candidat la plus adapté au poste que vous avez à pourvoir. Partant de là, il faut pouvoir trouver ce candidat « idéal » afin qu’il puisse pourvoir à votre poste au plus vite et ainsi vous obtenir un retour sur investissement le plus rapidement possible. Dans cet article, je vous donne 5 conseils pour recruter le bon profil !

1. Prenez soin de rédiger votre fiche de poste

La rédaction d’une fiche de poste est un temps fort et important lors d’un processus de recrutement.

En effet, les missions qui seront confiées à votre future recrue devront être correctement étudiées afin que vous puissiez convenablement définir le profil qu’il vous faut. En effet, en fonction de la typologie du poste, des missions et des responsabilités confiées, le profil recherché ne sera peut être pas le même.

La fiche de poste vous sera dès lors utile afin de positionner le poste à pourvoir par rapport à vos autres emplois en interne. Elle servira à hiérarchiser le poste en question et à le valoriser monétairement parlant.

Lorsque vous aurez enclenché le processus de recrutement, la fiche de poste pourra vous servir de guide lors des entretiens que vous pourrez conduire et de façon relativement objective vous serez en mesure de dire si le candidat sait ou ne sait pas faire ce que vous souhaiteriez le voir effectuer.

La fiche de poste sera ainsi une partie importante de l’arbitrage que vous ferez lors de la sélection du candidat et donc dans votre prochain recrutement. Cette étape importante lors d’un recrutement sera également votre repère afin d’évaluer votre collaborateur lorsque celui-ci sera en poste.

A l’inverse, cette fiche de poste sera également un référentiel pour votre collaborateur afin de savoir si les missions que vous pouvez être amené à lui confier entrent dans son périmètre et son champ d’action ou non.

Aussi, il est donc important de ne pas négliger cette étape car c’est elle qui dimensionnera le poste à pourvoir et c’est grâce à elle également que vous saurez recruter le bon profil.

2. Prenez votre temps

Qui va piano va sano.

Une maxime bien connue et qu’il convient de respecter notamment dans le cas d’un recrutement. En effet, il est connu et reconnu qu’un recrutement s’avère onéreux et que dès lors il convient de ne pas se tromper sous peine de devoir recommencer depuis le départ.

Le temps est votre allié car il vous permettra de mettre en place un cycle de recrutement plus long qui vous permettra à vous mais également au candidat vu en entretien de se poser la question de savoir si ce poste est fait pour lui ou non. Le cycle de recrutement étant allongé, vous aurez également l’opportunité de rencontrer davantage de candidats et vous pourrez, au fur et à mesure des entretiens, affiner éventuellement le poste.

En effet, lors de vos entretiens vous pourrez vous rendre compte de la cohérence des missions proposées avec le profil recherché et la valorisation de votre poste. Si des points sont incohérents ou ne sont pas en adéquation, peut-être convient-il de retravailler la fiche de poste.

Il faut tout de même noter qu’il peut y avoir un revers de la médaille au temps : le marché ! Un bon profil ne sera pas uniquement chassé par votre entreprise, il sera peut être également chassé par votre concurrent et il conviendra de prendre le temps tout en étant réactif.

3. Effectuez une mise en situation

Nombreuses sont les entreprises qui demandent à des candidats d’effectuer une mise en situation d’une demi journée voire d’une journée afin de se rendre compte des compétences du candidat et in fine du potentiel nouvel embauché.

Outre le fait que cette mise en situation peut parfois s’avérer fleurter avec la ligne rouge de la légalité, celle-ci n’est pas toujours très efficace car elle mobilise également du temps de vos collaborateurs déjà en poste pour un résultat qui n’est pas toujours satisfaisant.

Aussi, la solution est peut-être d’effectuer une mise en situation sous la forme d’un exercice qui sera demandé en fonction du profil recherché. Si vous recherchez un expert SEO, peut-être convient-il de lui demander un audit et des recommandations pour votre site internet ? Si vous recherchez un directeur des opérations, peut-être convient-il de lui demander une recommandation sur une éventuelle future organisation ?

Cet exercice sera bénéfique à double titre : il vous permettra de juger de la motivation du candidat mais également de la pertinence de sa réflexion. En effet, si l’exercice est concluant, il sera opportun de continuer le processus de recrutement avec le candidat. A l’inverse, si l’exercice n’est pas réussi, il ne s’agit probablement pas du bon candidat.

Bien évidemment, cette pratique peut également être décriée par certains au motif qu’il s’agit d’un travail demandé et commandé par une entreprise sans pour autant être rémunéré. Ce n’est pas faux. Mais ce n’est pas totalement vrai non plus. Pour l’entreprise comme pour le candidat, il faut voir cet exercice comme un investissement. Si l’exercice est concluant, le candidat aura toutes les chances d’être embauché.
A contrario, celui qui aura planché sur votre exercice et qui ne sera pas retenu aura peut être un sentiment de frustration mais il faudra à ce moment-là lui expliquer les raisons qui font qu’il n’a pas satisfait, selon vous, à cet exercice.

4. Et si vous aviez déjà le bon profil ?

En fonction du poste, peut-être est-il opportun de vérifier si la compétence nécessaire n’est pas déjà disponible en interne et, se faisant, organiser une mobilité interne ? En effet, pour certains postes, la connaissance de l’entreprise est primordiale et faire évoluer un collaborateur en interne peut être un atout pour ce nouveau recrutement.

En effet, déjà en poste, ce collaborateur n’a pas à faire l’apprentissage de vos méthodes, de vos processus, de votre culture. Il a déjà ce bagage qui est une composante non négligeable du poste et qui permettra de le mettre en activité plus rapidement.

De plus, cette mobilité interne présente l’avantage d’envoyer un signal positif fort vers vos collaborateurs. Vous leur indiquez que vous souhaitez valoriser les compétences acquises au-delà de la simple rémunération. Cela permettra également de fidéliser vos collaborateurs qui sont des maillons non négligeables de votre ensemble systémique.

Ce recrutement interne permettra donc de gagner en temps et de permettre à l’un de vos collaborateurs de faire valoir ses compétences et ses savoirs, qu’ils aient été acquis au sein de votre entreprise ou non.

Il y a cependant un revers à cette médaille. Le collaborateur ainsi promu n’aura peut être pas nécessairement l’ensemble des connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste et il faudra dès lors passer par un programme de formation et de monter en compétences. Mais là encore, point positif pour l’entreprise : celle-ci accompagne ses collaborateurs dans une prise de poste et permet de les faire progresser tout en participant à leur employabilité !

5. Et si le bon profil était un prestataire ?

C’est une question à ne pas négliger. En effet, faut-il recruter pour votre société ou bien faire sous-traiter les missions que vous souhaiteriez confier à un éventuel nouveau collaborateur ?

La sous-traitance n’est pas toujours bien perçue par les collaborateurs de votre entreprise et à fortiori par vos instances représentatives du personnel si vous en avez. Néanmoins, il convient tout de même de s’interroger sur cette opportunité en se posant les bonnes question(s) et en faisant l’analytique de la situation.

En effet, ces deux modes « d’embauche » ne sont pas antinomiques mais elles ne recoupent pas les mêmes avantages ni les mêmes inconvénients. Lors d’une embauche classique d’un collaborateur, vous pouvez davantage maîtriser les missions confiées à votre collaborateur et vous aurez davantage de souplesse dans les relations que vous pourrez avoir avec lui au sujet de celle-ci.

A l’inverse, la relation est davantage verrouillée si vous souhaitez vous séparer de ce collaborateur car celui-ci ne satisfait pas à vos exigences. Une procédure disciplinaire ou conventionnelle peut être complexe et compliquée à mettre en oeuvre et il y aura toujours un risque de contentieux.

Avec un prestataire il y a davantage de souplesse possible quant à une rupture contractuelle mais, à contrario, la main mise sur l’ensemble des processus est un peu moins évidente. En effet, vous ne serez peut-être pas maître de l’ensemble de la chaîne des actions entreprises même si celles-ci sont expressément demandées par vos soins.

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