La formation : l’un des 3 points clés du Revenue Enablement
La formation est l’un des trois éléments clés du Revenue Enablement, accompagnée de l’alignement des services autour de processus et de l’utilisation d’outils pour les soutenir. Cependant, sa mise en place peut être difficile et il est important de s’assurer qu’elle réponde parfaitement aux besoins des collaborateurs. Yoann Delaby, un consultant en conception d’expériences d’apprentissage et en apprentissage numérique, a été l’invité du jeudi 9 février dans le Revenue Enablement Live. L’auteur de la méthode Learning Experience Design présente dans ce numéro l’importante de la formation dans le Revenu Enablement. Le résumé des points essentiels de l’Interview dans ce guide.
Présentation de Yoann Delaby et mise en contexte
Yoann Delaby travaille dans le domaine de la formation en tant que consultant en learning depuis 2009. Il a débuté sa carrière en tant que responsable de communication dans une entreprise de formation numérique, où il a créé des formations en ligne pour les entreprises. Il a également dirigé une petite équipe d’ingénieurs pédagogiques multimédia tout en occupant la fonction de chef de projet, notamment dans la création d’applications mobiles, la conception de contenu de culture générale et la refonte de plateformes LMS.
Plus tard, il s’est tourné vers la gestion de projets numériques, travaillant sur des projets e-commerce et des projets web en collaboration avec des LX designers. Cette expérience l’a amené à remettre en question sa manière de concevoir des services, en plaçant les besoins de l’utilisateur au centre de la stratégie plutôt que le produit lui-même.
En s’appuyant sur son expérience dans divers contextes de formation professionnelle, Yoann a cherché à appliquer ces nouvelles méthodologies dans le domaine de la formation. L’objectif était de créer une expérience d’apprentissage plus personnalisée et mieux adaptée aux apprenants. Il a constaté que la formation était souvent trop centrée sur le contenu et pas suffisamment personnalisée pour répondre aux besoins réels des apprenants. Il a donc cherché à résoudre ce problème en créant des solutions de formation mieux adaptées aux besoins de l’utilisateur.
Qu’est-ce que le Learning Expérience Design ou LX Design ?
Le Learning Experience Design est un processus de conception d’expériences d’apprentissage centré sur l’humain, qui vise à aider l’apprenant à atteindre ses objectifs. Il s’agit de prendre en compte les métiers et les profils des apprenants pour déterminer la meilleure solution possible. L’objectif principal est de se concentrer sur la réalisation des objectifs fixés.
La méthodologie repose sur 3 piliers :
- Placer l’apprenant au cœur de la conception pédagogique : ce qui produit des formations qui visent juste.
- Créer de véritables expériences d’apprentissage : ce qui agit sur l’engagement, l’assiduité, l’ancrage mémoriel et l’adhésion de l’apprenant.
- Considérer l’expérience d’apprentissage dans sa globalité : de la sollicitation de l’apprenant dans son contexte, jusqu’à la mobilisation des nouvelles compétences sur le terrain.
Les ingrédients d’une approche LX Design
En termes d’ingrédients ers un apprentissage réellement efficace, on va insuffler plusieurs éléments :
- Des comportements utilisateurs passés au crible : on va essayer de bien connaître ses utilisateurs ou apprenants (Analyse Data, Corrélations, Comportements / réussite).
- Une co-construction : pour aligner les parties prenantes du projet, mobiliser l’intelligence collective, des ateliers collectifs pour bénéficier de votre expertise métier.
- Un contenu véritablement attractif : Storytelling, variation des formats, humour, ramification, méthode « tête, corps, cœur », etc.
- Une expérience pensée dans son ensemble : du contexte de travail initial à la mise en application des nouvelles connaissances.
- Des typologies d’utilisateurs que l’on connait vraiment.
Les étapes d’une approche LX Design
Comment faire en sorte d’accompagner les entreprises dans ce Process ? Pour le mettre en place, on réalise deux typologies de besoins :
- On a une thématique déjà défini et on va construire ensemble une solution de formation.
- On a un besoin plus large et là, ils vont être accompagnés dans la mise en place d’un dispositif de formation.
Les 4 moments phares sont les ateliers de co-construction.
1. Atelier : kick-off et persona
En amont de ce travail, il y a une étude des objectifs et des besoins liés à celui-ci. Cette partie consiste à :
- Partager nos objectifs,
- Fixer un cap commun et les contours des ateliers,
- Identifier nos publics cibles,
- Les comprendre (empathie).
2. Atelier : objectifs pédagogiques
À partir des aspirations et des frustrations des apprenants cibles, déterminer les objectifs de la formation et les prioriser. Dans cette partie, on va construire les objectifs de la formation, les principaux et les intermédiaires. On va ensuite voter sur les objectifs les plus importants et les plus pertinents. Cela va permettre de calibrer un peu la relation.
3. Atelier : créativité
Le troisième atelier peut avoir deux visages : soit on fait un atelier créativité quand on a déjà une thématique, et qu’on est sur la création d’une formation unique, et quel levier unique on va mettre en place pour cette formation. On va jouer sur l’émotion et sur l’attractivité pour créer la meilleure expérience possible. Ou alors on va travailler plus sur l’articulation des modalités pédagogiques. Pour résumer, voici ce qu’il faut réaliser :
- Agréger les idées de contenus / apports de terrain.
- Brainstorming : idées narratives et ludiques.
- Prototyper le scénario de la formation.
4. Atelier : scénario
- Consolidation du scénario.
- Retour d’expérience.
Toute cette partition qu’on aura définie, on va la transformer en action très pratique : est-ce qu’il nous faut des vidéos ? Est-ce qu’il nous faut des formateurs ? Dans quel laps de temps on peut mettre en place toutes ces actions. Là on est sur quelque chose de très pratique.
À quel point la formation est-elle rentable ?
Cela est le plus visible pour les métiers de la vente et du service du fait que le lien avec le business est direct. L’efficacité opérationnelle de ces personnes qui vont être en contact direct avec le client, elle est assez rapide.
Très rapidement on va avoir des comportements qui vont changer, et du coup, qui vont avoir une incidence sur le business. Sur cette méthode collaborative, on a beaucoup d’engagement des personnes qui ont adhéré au processus collaboratif, qui ont fait partie du groupe de travail, qui deviennent des supers ambassadeurs des formations.
C’est une fidélisation aussi à son entreprise du collaborateur pour lesquelles on va proposer des services de formation pour devenir plus performant dans son métier, mais pas que. Le travail d’empathie qu’on fait avec la méthode permet aussi d’aller un petit peu plus profondément dans ces aspirations des collaborateurs. Si on arrive donc à répondre à ces éléments, on a non seulement plus de performance de la part du collaborateur, il fera aussi beaucoup plus preuve d’engagement.
Si cet article vous a plu, nous vous invitons à découvrir notre méthode Learning Experience Design et son atelier ou contactez-nous directement pour discuter de vos besoins en formation.
