Tout au long de la vie de l’entreprise, les savoirs, les compétences et les processus sont transmis entre les salariés. Bien souvent, ces échanges s’effectuent entre un senior et un junior ou un nouvel arrivant.
Pourtant, les entreprises regorgent de talents. Cachés ou connus de tous, chaque salarié possède une expertise ou un savoir acquis par son expérience. Régulièrement, des salariés souhaitent se former dans un domaine les fascinant mais qu’ils n’utiliseront pas, ou rarement, en interne. Dans ce cas, l’entreprise peut refuser de payer une formation. Mais elle peut mettre à profit les talents de son entreprise !
Pour que la formation se déroule bien, il faut que l’entreprise autorise un certain nombre d’heures par mois pour les salariés, et participe à l’organisation.
Le bien-être au travail est devenu un nouvel indicateur de performance. Les salariés démotivés ou malheureux sont moins productifs que les salariés motivés et heureux.
Une entreprise dégageant du temps pour que deux collaborateurs se forment ensemble, ajoute de la valeur au bien-être au travail. La possibilité de se former étant l’un des facteurs de motivation, les collaborateurs reprennent confiance et foi dans leur entreprise.
Les collaborateurs se sentent mieux considérés. L’un obtient le savoir désiré, tandis que l’autre est perçu comme un expert.
Si l’entreprise ne possède pas de Chief Happiness Officer, c’est principalement au N+1 de s’assurer que les collaborateurs se sentent bien à leur poste et au sein de l’entreprise. Il doit les aider à organiser leur formation et leur allouer le temps correspondant.
Outre la motivation au travail et la considération nouvelle pour l’entreprise, les formations entre salariés renforcent la cohésion d’équipe et la culture d’entreprise.
Travailler ensemble, en équipe, pour monter en compétence, resserre les liens entre les collaborateurs. Ils s’entraident, s’aident à se dépasser, à devenir plus efficaces et plus autonomes. C’est tout aussi bénéfique pour l’entreprise que pour les collaborateurs. Des salariés heureux et soudés dans la formation interne forgent la culture d’entreprise lors des échanges, et la transmettent aux jeunes embauchés comme aux plus anciens.
Les collaborateurs se transmettant leur expertise et leur savoir ont pu tester différentes pratiques, apprendre de leur erreurs et peaufiner leur savoir.
En formant leurs collègues, les collaborateurs-formateurs leur enseignent cette capacité de « test and learn » avec plus de crédibilité qu’un formateur académique. Ils ont appris de leur expérience tels de grands sages. Mais surtout, ils connaissent l’environnement dans lequel grandissent les salariés désirant être formés.
Les inconvénients majeurs de cette pratique résident dans le fait d’allouer du temps de formation à deux collaborateurs, ou plus, pour se former durant leurs heures de travail.
Le manager doit juger au préalable de la faisabilité de la formation, accorder un laps de temps par semaine ou mois, et laisser les collaborateurs organiser et gérer leur planning en parfaite autonomie.
Le responsable devra s’assurer que le temps autorisé pour la formation est respecté. Faute de quoi, il pourra retirer son accord.
Si les bonnes pratiques dues à l’expérience se transmettent lors de cette formation, les mauvaises peuvent l’être également, si elles n’ont pas encore été décelées par le collaborateur-formateur.
Ces mauvaises pratiques ne concernent pas uniquement des erreurs impactant les résultats. Ils peut s’agir de la non-connaissance d’une pratique technique engageant un gain de temps.
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