Le recrutement est une activité des plus stratégiques (c’est pourquoi il existe le marketing RH): un recrutement raté coute cher à l’entreprise, certains profils sont de plus en plus rares et, à contrario, un recrutement réussi peux booster le développement d’une société, d’un service ou d’une équipe. Comment adopter les bons réflexes lorsque l’on souhaite (re)penser le 1er outil du recruteur, son site carrière ?
Les méthodes classiques de recrutement montrent aujourd’hui leurs limites. Le nombre de sites proposant des offres d’emploi ne cesse d’augmenter et pour autant tous les recruteurs s’accordent sur le constat que la qualité des candidatures diminuent. Si certains postes stratégiques justifient le recours onéreux à la chasse de tête, ce n’est pas le cas de la plupart des recrutements. Le coût d’un recrutement raté n’est aujourd’hui plus acceptable pour les entreprises tant il est élevé : coût des annonces, temps passé en gestion des candidatures, formation du nouvel arrivant, investissement réalisé pour l’accueil du candidat, coût du cabinet de recrutement, etc.
Si dans les années 2000, passer par ces sites d’annonce était indispensable, la richesse d’applications, sites et autres réseaux sociaux sont venus changer la donne en matière de recrutement. Bien plus qu’une simple fiche de poste, le candidat base désormais sa candidature sur l’expérience candidat qu’il peut vivre et sur la vision employeur qui lui est proposée.
Pour adresser votre cible candidat et ainsi sortir du lot en tant qu’employeur, voici quelques pistes de réflexion sur que doit être le site carrière d’aujourd’hui.
Cela peut sembler évident et pourtant bien souvent cet aspect est insuffisamment pris en compte au démarrage d’un projet de site carrière. Cette simplification du traitement des candidatures doit se retrouver à divers niveaux, notamment :
l’interface du back office du site et les fonctionnalités qui vous sont proposées en tant que recruteur doivent vous permettre de maîtriser chaque étape du process de recrutement. L’idée est ici de pouvoir identifier très rapidement à quelle étape de sa candidature en est un candidat et de pouvoir tout aussi rapidement lui adresser les bons messages ou organiser les bons échanges pour pouvoir le faire passer à l’étape suivante.
de même il sera intéressant de privilégier les interfaces permettant d’avoir l’ensemble des informations « macro » sur un seul visuel, à savoir :
votre site doit vous permettre d’éviter autant que possible les temps de réécriture ou les pertes d’information. Ainsi il sera important de vous assurer de la possibilité de découpler une offre d’emploi de sa publication. À partir du moment où vous publiez une offre d’emploi, vous serez potentiellement amené à la republier un jour. L’outil doit vous permettre de retrouver en deux ou trois clics maximum l’ensemble des éléments relatifs un à emploi. Vous serez alors en mesure de générer de nouvelles publications très rapidement.
le vivier de candidats, une utopie qui pré-existait largement au digital. Un profil semble intéressant en termes de compétences mais un peu juste en termes d’expérience ? Qu’à cela ne tienne, mettons le dans le vivier et nous le recontacterons d’ici deux ou trois ans.. Vous y croyez ? Moi non plus. L’écueil souvent rencontré avec un vivier de candidats tient dans la complexité de sa structure et sa difficulté à ressortir les bons candidats pour une recherche donnée. Un vivier doit avant tout être une véritable bibliothèque digitale à tiroirs. Il doit vous permettre en un instant de retrouver l’ensemble des CV qui correspondent, bien évidemment à certaines compétences, mais également à un contexte de candidature. Le vivier doit donc s’apparenter à un outil de recherche avec des possibilités de filtres puissants et intuitifs. Pour être réalisable, cela suppose que votre site carrière soit doté d’un outil d’harmonisation automatique des CV que vous recevez. Et c’est bien sur cet aspect là que nombre de solutions affichent des lacunes.
Parce que votre site carrière vous aura permis, en termes d’ergonomie et d’utilisation du digital, de gagner du temps, vous allez pouvoir vous concentrer sur la proposition d’expérience candidat que vous offrez.
Les candidats adoptent aujourd’hui les mêmes comportement s que n’importe quel consommateurs et recherchent à postuler le plus intuitivement et simplement possible.
C’est cet aspect là qui nous a amené dans nos recherches, chez 1min30, à conclure un partenariat avec une solution de site carrière : Digital Recruiter. Ainsi nous proposons à nos candidats diverses possibilités tout au long de leur candidature :
on le sait l’internaute recherche à aller toujours plus rapidement dans sa navigation et privilégie les actions simples. Une option de candidature en 1 clic via l’utilisation d’un flux Linkedin peut donc être une bonne solution pour inciter le passage à l’acte de candidature
vous êtes à la recherche de candidats pour tel ou tel poste ? N’allez pas les faire fuir en leur demandant de suite des dizaines et des dizaines de détails ! Quelques informations clés doivent suffire au démarrage d’un process de recrutement
sur la cinquantaine de candidatures que vous avez reçu, seules quelques-unes passent le 1er barrage et vous souhaitez désormais en savoir plus sur la personne et valider certaines connaissances techniques. 2 possibilités s’offrent à vous :
votre site carrière doit vous permettre de préparer en amont vos différentes réponses mais également de simplifier au maximum le nombre de clics nécessaire pour adresser une réponse. Si il n’y a rien de plus frustrant pour un recruteur de perdre trop de temps à refuser des candidatures il est très mauvais en terme d’image employeur de ne pas prendre le temps nécessaire pour répondre à tous ceux qui ont fait la démarche d’une candidature.
Le digital à l’aire du recrutement n’est pas là pour remplacer l’action du recruteur mais pour lui apporter les simplifications nécessaires pour qu’il puisse se concentrer sur sa tâche principale : imaginer des parcours et des expériences candidats.
Il est classique de trouver sur les sites carrières des grandes entreprises une liste de valeurs ou tout un ensemble de statistiques RH (nombre d’employés, engagement diversité, nationalités, etc.). S’il s’agit là d’un bon début, cela pourra ne pas suffire à convaincre un potentiel candidat. Pourquoi ? Car ce qui va intéresser au premier plan un candidat, c’est son futur environnement de travail spécifique : avec qui va-t-il travailler ? dans quelles conditions ? quelle est l’ambiance de travail ? les valeurs de l’entreprise se retrouvent-elles dans sa future équipe ? si oui comment sont-elles déclinées ? Autant de questions auxquelles le recruteur ne peut pas répondre sans faire appel à l’opérationnel qui recrute.
Aussi, une page dédiée à l’entreprise et son positionnement employeur est un excellent début. Vous pourrez y insérer des contenus variés tels que vidéo de présentation du directeur, valeurs de l’entreprise, attentes à l’égard des collaborateurs dans l’entreprise (cela sera d’ailleurs une bonne occasion de lier ces attentes avec les valeurs de l’entreprise), etc.
Pourquoi ne pas également donner la parole au recruteur opérationnel ? Pourquoi ne pas aller dans une personnalisation plus profonde en mettant par exemple des photos de la futur équipe de l’embauché ou du lieu d’exécution de son travail ? Il devient nécessaire de pouvoir aisément donner l’administration de certains éléments du site carrière ou plus précisément de l’offre du poste ouvert aux équipes chez qui est ouvert le poste. Il faut donc que l’outil que vous utilisez vous permettent de créer simplement des entités au sein du site carrière et pour lesquelles seront possibles l’ouverture de l’administration de ces entités.
Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.