Comment réussir l’entretien annuel de ses collaborateurs ?
Nous avons tous déjà été confrontés à une situation où l’entretien annuel ne se passe pas bien avec le collaborateur. Attentes réciproques qui ne se rencontrent pas, frustration liée l’évolution ou à la rémunération, etc. Il existe néanmoins des méthodes qui permettent de minimiser le risque d’insatisfaction et nous allons vous en énumérer quelques-unes ci-dessous.
1. Être au clair sur sa stratégie et ses objectifs d’entreprise
Cela peut paraître évident, mais beaucoup d’entreprises ne sont pas toujours au clair avec leur stratégie, qu’elle soit à court, moyen ou long terme.
Cela peut être la conséquence de la structure de l’entreprise (TPE, familiale, etc.) ou bien encore d’un manque de temps (entreprise souvent dans l’urgence qui n’a pas le temps de prendre le recul nécessaire) ou bien encore parce que le dirigeant estime qu’il n’est pas nécessaire de tirer des plans sur la comète si c’est pour les modifier toutes les semaines.
Hors, il est important d’avoir une vision à minima court-termiste de ses ambitions et de ses objectifs. En effet, cela est très important car c’est en fonction de cette vision que vous parviendrez à motiver vos collaborateurs et à leur trouver des challenges intéressants, a minima pour l’année à venir.
Discuter des objectifs avec vos collaborateurs lors de leur entretien annuel vous permettra également de vérifier s’ils adhèrent, ou non, à votre projet d’entreprise. Parfois, ce projet peut également être challengé et des idées intéressantes peuvent émerger de vos échanges. Enfin, avoir des objectifs clairs vous permettra de fixer des objectifs précis à vos collaborateurs.
C’est une des clés d’un entretien annuel réussi.
2. Préparer l’entretien en amont via un questionnaire
Cela prend un peu de temps, mais le résultat est plus que satisfaisant.
En effet, vous pouvez parfaitement, en amont de l’entretien, travailler un questionnaire via lequel vous interrogez votre collaborateur sur son ressenti, son bilan de l’année écoulée, ses ambitions pour l’année et les années à venir, etc.
Cela vous permettra, une fois que le collaborateur aura répondu au questionnaire, de le préparer en amont et ainsi accentuer l’entretien sur les points de tension sans être pris au dépourvu.
En parallèle, vous pouvez également adresser un question sur le collaborateur à son manager avec la même trame de questions, mais, cette fois-ci, orientée vision managériale.
Cela vous permettra de pointer les écarts et ainsi d’en discuter durant l’entretien et comprendre d’où ils peuvent provenir et tenter de travailler sur les problèmes qui pourraient en découler.
Bien évidemment, il y a un énorme travail préparatoire à faire en amont mais ce travail permettra de gagner en efficacité lors de l’entretien et de son traitement après la tenue de celui-ci.
3. Mettez en place une grille de rémunération
La rémunération du collaborateur est généralement un des points d’achoppement les plus fréquents.
En effet, votre collaborateur nourrit de grandes ambitions de rémunération, mais elles ne sont peut être pas toujours adaptées à la typologie de l’entreprise ni même à la vision de celle-ci.
Aussi, pour éviter ces tensions, ces frustrations, vous pouvez mettre en place une grille de rémunération en fonction de la composition de vos équipes, de la complexité des tâches, etc. Chez 1min30, nous avons fait le choix de constituer une telle grille, enfin plutôt trois :
- une grille pour les métiers « commerciaux »
- une grille pour les métiers de « production » (chef de projet notamment)
- une grille pour les métiers du « management et conseil »
Cette grille est assez simple et est composée de deux axes :
- un axe horizontal lié à l’évolution professionnelle du collaborateur et alignée selon les coefficients et les statuts de la convention collective
- un axe vertical lié à l’ancienneté du collaborateur
Aussi, dès l’embauche, votre collaborateur pourra avoir un aperçu de la rémunération qu’il percevra dans les prochaines années. Aussi, votre discussion sera facilitée car vous ne négocierez pas un salaire, mais vous négocierez une évolution salariale liée à la performance de votre collaborateur.
En effet, il est plus simple de savoir si votre collaborateur a eu une augmentation de ses responsabilités, de ses compétences et donc savoir si son statut ou son coefficient doit être amené à évoluer ou non.
Si le périmètre de votre collaborateur n’a pas évolué et n’aura pas vocation à évoluer durant l’année à venir, il n’y aura pas d’évolution horizontale et donc pas d’augmentation de rémunération liée aux compétences et aux responsabilités.
Néanmoins, votre collaborateur pourra toujours bénéficier d’une augmentation liée à son ancienneté qui sera certes moins intéressante mais qui aura le mérite d’exister.
Pensez toutefois à travailler votre stratégie de marketing RH afin de mieux gérer vos ressources humaines.
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