Toutes les entreprises veulent avoir une bonne politique de ressources humaines. Cependant, il est légitime de se demander ce qu’est une « bonne » politique de ressources humaines.
En effet, nous sommes tous uniques et avons tous notre histoire et notre « cadre de référence ». Et ce qui semble « bon » pour nous ne l’est pas forcément pour notre voisin ou, ici, pour notre collaborateur.
Nous allons donc voir non pas ce qu’est une « bonne politique » de ressources humaines, mais plutôt ce qui serait le plus efficient pour toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Le premier niveau de définition de la politique de ressources humaines d’une entreprise doit être l’entreprise elle-même et, plus exactement, sa politique à moyen ou long terme.
Il est inconcevable de mettre en place, de gérer ou de piloter une politique de ressources humaines qui ne soit pas en parfaite adéquation avec la politique de l’entreprise.
Il faut donc, en tout premier lieu, que la direction de l’entreprise (par son dirigeant ou CODIR, COMEX, etc.) indique clairement le cap, l’objectif, la finalité qu’elle veut donner à l’entreprise.
De cette politique découlera la stratégie de l’entreprise puis la tactique à appliquer et enfin la phase opérationnelle qui mettra en place les actions nécessaires pour arriver aux objectifs et enjeux fixés par la stratégie.
Aussi, l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent, dans leurs domaines respectifs, décliner la stratégie, la politique ou bien encore la tactique fixée par la direction de l’entreprise.
Il existe certes des entreprises dont la stratégie n’est pas bien arrêtée, mais elles seront malheureusement très fragiles et risquent à tout moment de péricliter.
Revenons-en à notre lien entre politique d’entreprise et politique ressources humaines. En effet, quelle est donc l’adéquation entre ces deux politiques ?
La réponse est plutôt évidente ! Sauf si l’entreprise est entièrement robotisée (ou s’il n’y a qu’une seule personne !), il y aura des femmes et des hommes qui donneront de leur temps de vie pour faire croître et de développer votre entreprise. Pour gérer ce capital humain il faut une politique de ressources humaines capable de faire le lien entre la gestion globale de vos collaborateurs et la vision à plus ou moins long terme de l’entreprise.
Il faudra donc adapter la conduite des ressources humaines en fonction de l’impulsion et du cap à donner à l’entreprise. La politique de ressources humaines devra donc faire une cartographie à un instant T des ressources disponibles et mobilisables et les comparer avec l’objectif fixé, et ainsi tenter de concilier les deux par le biais d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des plans de formations, des réorganisations, etc.
Alors que nous avons vu que la politique des ressources humaines doit être en parfaite adéquation avec la politique de l’entreprise, elle doit aussi être véritablement orientée vers le capital humain.
En effet, votre politique d’entreprise repose sur votre politique de ressources humaines, laquelle repose sur le capital humain de l’entreprise.
Il faut donc choyer, soigner, bichonner, prendre soin de ce capital humain afin de le développer mais aussi de le pérenniser.
C’est grâce à ce capital humain que votre entreprise obtiendra sa valeur ajoutée, par les connaissances techniques des collaborateurs et aussi par leur implication dans la bonne marche de l’entreprise.
Il faut aussi que l’entreprise et tous les acteurs de direction (exécutif, middle management, management de proximité) soient customer-centric.
Encore une fois, la réponse est évidente. Vos collaborateurs doivent également être considérés comme des clients. En effet, même s’ils sont employés (et a fortiori payés) par votre entreprise, ils n’en doivent pas moins être considérés comme des clients internes auxquels ils convient d’apporter une « expérience utilisateur » qui renforcera leur sentiment d’appartenance à l’entreprise d’une part, mais également leur implication au quotidien d’autre part.
Tout comme vos clients externes, vos clients commerciaux, ceux qui vous apportent du chiffre d’affaires et que vous ne souhaitez pas voir partir à la concurrence, vos clients internes, vos collaborateurs, sont importants pour la sauvegarde et la pérennité de vos activités.
En effet, vos collaborateurs connaissent vos processus, vos méthodes, votre activité, et les perdre au profit de la concurrence peut vous coûter très cher, en recrutement de nouvelles compétences ou bien en risque de « concurrence » vis-à-vis de l’entreprise qui recrute votre ex-collaborateur.
Vos collaborateurs doivent se sentir à l’aise dans votre entreprise et c’est à vous de faire le nécessaire pour cela. Il faut qu’ils puissent s’y épanouir tant professionnellement que personnellement.
Malgré cela, il n’est pas toujours facile de faire concorder l’équilibre social de l’entreprise avec ses impératifs économiques. Pour cela, il est possible de mettre en place, de préférence de façon co-créative (direction et collaborateurs), un « code de conduite » qui rappelle les droits et les devoirs du collaborateur.
Cela peut être assimilé à un règlement intérieur mais le code de conduite peut être moins restrictif et prendre en compte le bien-être du collaborateur.
De plus, il est parfaitement envisageable d’y insérer les droits et les devoirs de l’employeur ! Pour faire preuve de bienveillance réciproque !
Nous l’avons donc vu, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise politique des ressources humaines (marketing RH). Il n’y a que des politiques de ressources humaines adaptées à la politique de l’entreprise ou, à tout le moins, à la vision que souhaite lui donner la direction.
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Très bon article. Il est vrai que la politique des ressources humaines est très importante pour le bon fonctionnement et la pérennité d'une entreprise, quelle qu'elle soit.
Les Ressources humaines c est l avenir
Bien avant, je vous remercie pour la richesse de cet article.
Voilà, dans votre article, vous parlez de la stratégie RH qui vient pour mettre en œuvre la politique RH, c'est ce que j'ai toujours considéré , c'est à dire pour appliquer une politique RH il faut une stratégie déclinée en actions, mais ailleurs, par exemple le cas de MICHAEL PAGE, disent que la stratégie RH vient avant la politique RH parce que la stratégie RH est une vision à moyen et long terme en adéquation avec la stratégie de l'entreprise et pour la réaliser on élabore une politique RH .
Prière m'éclaircir sur ce point. Merci