Au premier contact entre candidat et employeur, les deux parties ne se connaissent pas encore. C’est bien le but de cet entretien, mais même à ce stade, l’employeur devra déjà penser à la suite. Pendant le processus de recrutement, les candidats n’attendent plus de vous un poste avec un bon salaire. Ce n’est pas le critère décisif du côté des employés. De ce fait, pour attirer et retenir les meilleurs talents vers votre entreprise, vous devez déjà les impressionner lors de ces entretiens.
En tant que recruteur, c’est vous qui allez refléter l’image de l’entreprise auprès de ces candidats. De ce fait, pendant l’entretien, il faudra faire des efforts. Vous verrez : le candidat pourra facilement donner le meilleur de lui-même sans que vous lui forciez la main.
On comprend qu’à ce stade, vous avez envie de vous imposer, mais ce n’est pas la meilleure technique pour impressionner le candidat. En étant trop rigide et trop sérieux, le candidat le sera également et dans ce cas, les échanges vont être incomplets et contrôlés.
Adoptez une tout autre attitude et affichez votre sourire pour cet entretien. Avec votre présentation, ça ne vous coûte rien de lui proposer un verre d’eau ou une tasse de café. Dans cette optique de bien l’accueillir, mettez en sourdine votre téléphone et laissez de côté vos e-mails.
S’il y a une chose qu’un bon nombre de candidats n’apprécient pas, c’est cette absence de réponse des recruteurs. Pourtant, de nombreuses entreprises ne consacrent pas de temps pour répondre individuellement aux candidats.
Pour améliorer l’expérience candidat, dès la réception du mail de candidature, pensez à leur donner une réponse de la bonne réception de celle-ci. Ça ne vous coûte pas non plus une fortune de leur envoyer un mail de rappel pour un entretien.
Oui, c’est vous le recruteur, mais ceci ne veut pas dire que c’est vous qui allez parler tout le long de l’entretien. Distinguez-vous et devenez le meilleur recruteur en laissant davantage la parole au candidat. Posez-lui des questions pointues et pertinentes et adoptez l’écoute active. Vous avez compris : ce n’est pas tout le monde qui pourra s’improviser « recruteur ». Pour être recruteur, il faut quelques qualités.
On comprend que vous voulez les meilleurs talents dans votre structure. Ce n’est pas une raison de mentir. Jouez la carte de la transparence pour qu’après le recrutement, le talent vous quitte. En effet, si ce que vous avez énoncé pendant l’entretien ne correspond pas à la réalité dans l’entreprise, la déception sera au rendez-vous. Vous pouvez perdre ce meilleur talent, mais ceci aura un impact sur votre marque employeur.
Pendant le recrutement, le recruteur cherche à approfondir sur votre personnalité et vos compétences et à vérifier certains éléments. Dans ce cadre, certains candidats peuvent être sur leur garde de peur que vous posiez la fameuse question « piège ».
Au lieu de sortir une question déroutante et tordue, reformulez votre interrogation pour qu’elle soit stratégique. Pour essayer de dénicher les défauts d’un candidat, par exemple, vous pouvez lui poser une question du style « Comment décririez-vous les meilleures et pires relations au travail ? ».
Oui, vous avez reçu un bon nombre de candidats et tous les tests que vous leur avez fait passer n’ont pas tous été concluants. Après tous ces entretiens, vous devez également prendre le temps pour ces candidats.
Aujourd’hui, on est dans l’ère du numérique. Vous pouvez donc donner suite à ces entretiens par courriels. Vous pouvez mieux faire : utiliser le téléphone.
Déjà, en fin de journée, après tous ces entretiens, vous pouvez envoyer un texto individuel aux candidats pour leur remercier d’être passé pour cet entretien. Même s’il ne s’agit que d’un message, le candidat appréciera cette attention. Si ce talent est également visé par la concurrence, cette attention pourra vous distinguer, ce qui poussera le candidat à intégrer votre structure.
Pour informer le candidat dans ce processus de recrutement, vous pouvez envoyer un courriel et confirmer par téléphone, que ce soit par SMS ou par appel. Pour une mauvaise ou bonne nouvelle, faites-le.
Pour limiter les dépenses liées au recrutement, on vous conseille de raccourcir au maximum les étapes menant à la signature d’un contrat de travail. Oui, il faudra optimiser ce processus. Après chaque étape, pensez à informer les candidats de leurs échecs ou de leurs réussites. En effet, les candidats attendent des retours de votre part après chaque étape de ce recrutement.
S’il n’a pas été retenu, vous pourrez très bien l’annoncer. Ceci lui évitera une perte de temps. S’il y a encore une étape suivante dans ce recrutement, informez les candidats qui ont été reçus. Ceci vous permettra de retenir les meilleurs talents.
Voilà, vous avez trouvé le meilleur candidat. À celui-ci, il faudra faire une proposition d’embauche. Ceci signifie que vous voulez qu’il rejoigne votre équipe. Vous pourrez le faire de deux manières : soit par une offre de contrat de travail ou par une promesse unilatérale d’embauche. Même si ces deux options n’ont pas la même portée juridique, le candidat est libre d’accepter ou de refuser la proposition.
Quand un candidat n’a pas été reçu, ce n’est pas non plus une raison de le laisser de côté. Vous devez d’abord l’annoncer qu’il n’a pas été retenu. Si vous devez faire votre annonce par courriel, personnalisez le mail et donnez les raisons précises du refus de sa candidature sans pour autant le vexer.
Si un candidat a refusé votre proposition d’embauche ou s’il n’a pas été retenu, ce processus de recrutement peut être allongé par un post-process de candidature. De par ceci, vous allez pouvoir recueillir les ressentis du candidat dans le but d’améliorer l’expérience candidat et votre marque employeur.
Pour le candidat, l’entretien est aussi une occasion pour mieux connaître l’entreprise. Même si on ne lui a pas encore fait une proposition d’embauche, si le recruteur ne lui donne pas une meilleure impression, il risque de ne plus revenir lors de la prochaine étape de ce processus de recrutement. Là, vous pouvez rater un meilleur talent.
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