Si on se réfère aux études réalisées par Gartner, entreprise américaine de conseil et de recherche dans les techniques avancées, on constate qu’un bon nombre de candidats ont abandonné le processus de recrutement. Ce sont plus les hommes qui sont concernés et parmi les raisons évoquées pour cet abandon, on peut citer les aspects du poste qu’ils n’apprécient pas forcément ou encore le déséquilibre qu’il y a entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce qui est dommage, c’est que dans ce processus de recrutement, on a d’excellents talents que vous perdez.
Source : Candidate Experience Is a Key Piece of DEI Strategy
Dans les entreprises, notamment au service RH, l’expérience collaborateur est plus que jamais au centre de la table. On évoque également l’amélioration de la qualité de vie au travail et le parcours collaborateur. Cependant, avant l’expérience collaborateur, on a l’expérience candidat.
L’expérience candidat regroupe les émotions, les sentiments, les perceptions et les opinions du candidat qui entre dans le processus de recrutement d’une entreprise. Il faut comprendre que le processus de recrutement débute au moment où le candidat tombe sur votre offre d’emploi. Il se termine à la phase d’onboarding. C’est seulement après ceci qu’il devient collaborateur.
Pourtant, pendant ce processus de recrutement, même s’il ne vient pas encore en entreprise, il va avoir plusieurs contacts avec l’entreprise. Il peut écrire un message pour poser des questions, il va également venir pour les entretiens et les tests et s’il est retenu, il passera pour la signature du contrat de travail.
Oui, à ce stade, il est encore un candidat, mais ce n’est pas une raison de le négliger. Il faut soigner l’expérience candidat.
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Avant de se pencher sur le plan de recrutement, il faudra se concentrer sur la rédaction de la fiche du poste. Vous, en tant que recruteur, devrez définir clairement vos besoins sur le poste à pourvoir. Vous pouvez vous dire qu’un candidat ne va pas lire l’offre jusqu’à la fin : ce qui est faux. Il faut rédiger une fiche complète.
Ne tombez pas dans l’annonce classique avec uniquement l’intitulé du poste, les compétences requises et les tâches que le candidat peut déjà connaître. Intégrez dans l’annonce l’intégralité des tâches liées au poste, mais aussi les softs skills et les avantages. Attardez-vous d’ailleurs sur ce dernier point.
Pour ce qui est des avantages, vous n’êtes pas obligé d’afficher le salaire. Vous pouvez par exemple parler des plans de formation ou de perfectionnement, des activités sociales ou des récompenses personnalisées. Ce sont peut-être des détails, mais ce sont des éléments qui comptent pour les candidats et qui leur poussent à aller jusqu’à la fin du processus de recrutement.
Une étude de Glassdoor souligne que la France est un des pays où on a un processus de recrutement le plus long avec un délai moyen de 32 jours. On comprend que ces recruteurs sont à la recherche des bons talents, mais ce n’est pas en rallongeant ce processus que vous allez trouver la perle rare.
Avec un processus de recrutement trop long, il y a également des risques que vous passiez à côté des meilleurs talents. En effet, ces derniers ne vont pas attendre éternellement votre réponse et vu qu’ils sont convoités par d’autres structures, ils pourront accepter la première proposition qui se présente. Un long processus de recrutement, c’est aussi des frais plus élevés. Sur les candidats, ce long délai a un effet négatif, ce qui peut ternir votre marque employeur.
Il est tout à fait possible de réduire ces délais de recrutement. Déjà, mettez en place une stratégie de sélection pour ne pas perdre du temps avec tous les candidats. Deux entretiens devront suffire pour trouver le meilleur candidat. Si vous avez encore des doutes entre deux candidats, un troisième entretien devra vous aider à vous décider avec l’aide d’un intervenant senior.
Avec une marque employeur soignée, l’entreprise pourra mieux retenir ses collaborateurs. Elle va également pouvoir séduire et attirer de nouveaux candidats. Il est à préciser d’ailleurs que fidéliser les collaborateurs coûte moins cher à l’entreprise sur le long terme que de recruter de nouveaux candidats. Cependant, à un certain moment, vous devez recruter.
De ce fait, vous devez vendre votre marque employeur pour attirer ces nouveaux candidats. Dans cette optique, vous pouvez mettre en avant la qualité de vie au travail. Si vos collaborateurs affichent une ambiance au travail, on n’aura pas besoin de convaincre un potentiel candidat d’intégrer le groupe. Ce sera lui qui aura envie de rejoindre votre entreprise et d’arriver au bout de ce processus de recrutement. Il faudra savoir jongler entre une marque employeur soignée et un bon parcours candidat dans ce processus d’embauche.
Peu importe le poste, la plupart des candidats ont les mêmes attentes. Pour les retenir jusqu’à la fin du processus de recrutement, Hubson Prior a constaté au cours d’une étude qu’ils ont mené que les facteurs les plus importants à mettre en avant sont :
En voyant votre offre, un talent peut vous envoyer sa candidature. Même si vous avez déjà détecté son potentiel dans son CV et sa lettre de motivation, personne ne peut vous garantir qu’il arrivera jusqu’à l’intégration dans l’entreprise. En effet, il peut quitter le processus de recrutement à tout moment.
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