La raréfaction des talents est un problème majeur rencontré par le service des ressources humaines de toutes les entreprises. L’application du marketing au service des ressources humaines ou le marketing RH est une stratégie visant à faciliter l’acquisition des nouveaux talents. Cette stratégie a pour objet d’établir une relation directe avec les cibles afin de trouver et attirer les meilleurs talents.
Cette stratégie est aussi connue sous le nom d’Inbound Recruiting car son approche est identique à celle de l’Inbound Marketing. Le but, c’est de convertir les visiteurs en candidats puis en ambassadeurs de marque. Comment le marketing RH aide-t-il à mieux faire face à la guerre des talents ? Découvrez dans cet article les méthodes marketing RH qui permettent d’améliorer la marque employeur, booster l’attractivité de l’entreprise et renforcer l’efficacité du recrutement.
Aujourd’hui, les candidats potentiels cherchent à intégrer des entreprises où ils peuvent se sentir à l’aise, accompagnés et considérés. Les valeurs que l’entreprise véhicule et les conditions de travail entrent aussi dans les critères que les candidats prennent en compte. Leur objectif, c’est de vivre une expérience motivante et enrichissante. Les entreprises ayant une marque employeur faible ou qui ne réunissent pas ces critères rencontrent des difficultés à recruter les meilleurs talents sur les sites de recrutement. Même si ces entreprises proposent plusieurs postes avec des salaires motivants, les candidats potentiels préfèrent décliner l’offre.
Le marketing RH repose sur des techniques visant à améliorer la marque employeur et l’expérience collaborateur. À cela s’ajoute le processus de recrutement moderne et efficace. Ces éléments permettent d’attirer et retenir les meilleurs candidats. Il faut rappeler que les collaborateurs se trouvent au même rang que les clients. Les dirigeants et les RH qui veulent attirer les talents de demain et trouver les bons profils pour les différents postes doivent améliorer l’expérience collaborateur. C’est un élément clé du marketing RH qui permet de créer une marque employeur forte, pour attirer et engager les collaborateurs.
La politique de rémunération est un des piliers du marketing RH. Face à la concurrence très rude, chaque structure doit mettre en place une politique de rémunération pertinente. Afin d’améliorer la gestion des ressources humaines, cette politique doit s’adapter aux contraintes, aux spécificités et à la valeur de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise pourra facilement conquérir de nouveaux talents, motiver et impliquer les collaborateurs et développer de nouveaux produits.
Afin d’attirer et retenir les meilleurs talents, l’entreprise doit être capable de faire jouer la concurrence en matière de politique de rémunération. Le recrutement est un investissement dans le futur de l’entreprise. La qualité, les compétences, le savoir-faire et la motivation et la fidélisation des nouveaux collaborateurs ont une influence sur le développement de l’entreprise. Même si le salaire n’est pas l’unique critère considéré par les candidats, la politique salariale leur envoie un signal très fort. Cette politique détermine la culture d’entreprise et soulève la valeur attribuée aux employés.
Les recruteurs connaissent plus de difficultés, car les candidats deviennent de plus en plus exigeants. Cela concerne particulièrement les meilleurs profils. Ayant une nouvelle vision du travail, ils mettent en avant leurs exigences en matière de conditions de travail dès le recrutement. Les candidats cherchent aussi la reconnaissance au travail qu’ils considèrent comme le fondement de la qualité de vie au travail. Dès le processus de recrutement, les candidats attendent d’être traités avec considération et respect.
Pour faire face à la guerre des talents et à la pénurie de profils, les entreprises doivent se différencier. Il est primordial d’offrir une expérience candidat unique. Afin de répondre aux exigences des candidats potentiels, les entreprises doivent procéder à la personnalisation du plan de recrutement. Cela s’impose comme une évidence. Le but, c’est de considérer chaque candidat comme une personne qui met ses compétences au service de l’entreprise. C’est aussi important pour préserver l’image de l’entreprise et améliorer la marque employeur. Avec la personnalisation, l’entreprise peut accompagner le candidat dès le début et jusqu’à la fin du processus de recrutement. Cet accompagnement permet de les convertir en employés ambassadeurs ou employee advocacy.
Trouver la perle rare est le rêve de chaque chef d’entreprise. Dans le processus de recrutement classique, le RH prend son temps à soigner l’annonce sur les sites de petites annonces, sélectionner les meilleurs profils et préparer l’entretien. Mais aujourd’hui, la réussite d’un recrutement repose principalement sur une nouvelle stratégie qui est l’Inbound Recruiting. C’est indispensable pour trouver le profil qui apportera une véritable valeur ajoutée à la structure.
L’Inbound Recruiting vise à optimiser la visibilité de l’entreprise en travaillant sur la marque employeur. Afin d’attirer les profils passifs, le recruteur doit analyser les supports que les cibles pourront consulter. Il faut ensuite travailler et développer l’image de l’entreprise sur cette plateforme afin de susciter l’intérêt des futurs candidats. Le but, c’est de créer une relation avec les candidats pour tirer les meilleurs. Comparé au recrutement classique, l’Inbound Recruiting permet d’accélérer le processus de recrutement, de réduire son coût et de sensibiliser efficacement les meilleurs profils.
Au-delà des critères imposés par les candidats et la politique de rémunération, la localisation de l’entreprise a une grande influence. Gagner la guerre des talents quand l’entreprise se situe loin des centres urbains est un grand défi pour les recruteurs. Selon une récente étude, près de ¼ des Français refusent une offre d’emploi à cause de la localisation de l’entreprise. Le lien entre la localisation de l’entreprise et l’accessibilité du site détermine son attractivité et la qualité de vie des salariés.
Afin de résoudre le problème, certaines entreprises pensent que la meilleure solution, c’est de trouver un nouveau site d’implantation. Ce n’est pas forcément le cas. La marque employeur et l’expérience collaborateur sont les points de départ pour résoudre le problème. L’enjeu est d’attirer les nouveaux talents, les engager et les fidéliser. Vous devez étudier l’accessibilité du site, évaluer les pratiques actuelles de vos salariés et considérer leurs contraintes au quotidien. En partant de ces éléments, vous pouvez mettre en avant les solutions en les partageant sur votre site vitrine ou vos réseaux sociaux.
La moyenne d’âge des collaborateurs est un indicateur illustré par la pyramide des âges. Celle-ci figure dans la liste des outils de gestion RH qui permet de prévoir les départs en retraite. La pyramide des âges sert également à anticiper les recrutements et le transfert des compétences. Ce n’est pas tout, la pyramide des âges aide aussi le RH ou le dirigeant à adapter la politique salariale. Il faut souligner que le vieillissement du personnel s’accompagne toujours d’une hausse de rémunération.
Si vous voulez rajeunir la moyenne d’âge de vos collaborateurs, vous devez utiliser correctement les données fournies par cet outil. La stratégie de marketing RH que vous utiliserez doit prendre en compte la réalité au sein de votre entreprise. Afin de trouver le meilleur profil, tant au niveau de l’âge que de la compétence, vous devez mettre en avant votre marque employeur. C’est l’élément clé. Vous devez également valoriser la culture de votre entreprise. Rappelez-vous qu’une structure qui collabore avec des personnes de cultures et de générations différentes attire plus les cibles.
Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.