L’effervescence de la NTIC vers les années 90 a donné naissance à une nouvelle génération de jeunes talents accro à la technologie, ambitionnée et créative : la génération Z. Afin de séduire ces nouveaux talents et retenir les employés à haut potentiel, il est devenu primordiale pour les entreprises de se convertir à la stratégie marketing RH numérique. Le grand défi pour chaque entreprise consiste à trouver la meilleure technique de communication qui permet de toucher ces candidats potentiels à travers sa marque employeur.
À cette ère du digital, les outils digitaux sont des outils incontournables à l’entreprise pour assurer une bonne gestion du marketing RH.
Si à l’origine, les entreprises avaient quasiment tout le monopole sur la gestion des carrières ; la jeune génération Z a bouleversé cette technique de management basée sur une organisation hiérarchique stricte et rigoureuse. Cette vague de génération dite “digital native” se caractérise par son addiction à la technologie, la compétitivité et la créativité.
Les candidats sont de plus en plus exigeants. Ils recherchent une entreprise au sein de laquelle ils peuvent envisager de développer leur créativité, de s’épanouir pleinement tout en disposant des outils digitaux adaptés à leurs besoins.
Afin de séduire et convertir ces jeunes talents, l’entreprise doit communiquer une marque employeur qui met en avant tous les éléments qui peuvent satisfaire leurs attentes. Les valeurs d’une entité peuvent être perçues à travers l’expérience collaborateur des employés, la culture d’entreprise et son intérêt pour la NTIC.
À cet effet, chaque entreprise doit mettre en place une stratégie de gestion de talents axée sur trois points principaux :
La génération Z est une génération ambitieuse, avide d’évolutions et de grandissements. C’est à cet effet que son choix s’est porté sur l’entreprise qui peut lui offrir cet environnement favorable à son développement personnel et professionnel. Ce caractère ne peut être que bénéfique pour l’entreprise.
Un employé épanoui dans son milieu de travail est motivé à participer activement à la croissance de l’entreprise. Toujours disposer à acquérir de nouvelles compétences afin d’assouvir son ambition, cela implique implicitement l’engagement de l’employé. L’employeur peut ainsi envisager de se lancer dans des projets plus spécifiques, et ce, sur le long terme, et lui confier la mission en toute quiétude.
Le développement des compétences des salariés est à la fois un élément stratégique de gestion de talents et de rétention de collaborateurs.
L’équipement de nouvelles compétences consiste à spécialiser les employés dans un domaine spécifique utile pour le développement de l’entreprise, ou de les perfectionner dans la fonction qu’ils occupent afin d’être plus opérants dans leurs tâches. Il tend à développer les connaissances, savoir-faire et savoir-être des salariés. On parle ainsi de gestion de compétences, un actif non substantiel qui est source de véritables atouts concurrentiels pour l’organisation.
Le développement de compétences peut se faire grâce à des séances de formation présentielle ou en ligne (e-learning), coaching, participation à des ateliers professionnels…
La mutation digitale dans le système de management et de gestion interne exige également des employeurs qu’ils renforcent la capacité de leurs employés dans l’utilisation des outils digitaux.
La gestion de compétences est une pratique de management organisationnel établie selon la norme qualité ISO9001 ou le Référentiel de management.
Une bonne gestion de talents repose sur la mise en place d’une stratégie planifiée selon le cycle de vie des talents. Ce cycle commence depuis le recrutement du salarié, en passant par son intégration au sein de l’organisation, son développement personnel et de carrière, son engagement et enfin son départ de l’entreprise.
Pour assurer un futur prometteur pour l’entreprise, le processus de recrutement doit suivre un plan d’action bien défini. Dans un premier temps, l’objectif est d’attirer et persuader les candidats potentiels, et ce, à travers une marque employeur forte et une communication attractive. Dans un deuxième temps, faire une sélection ciblée de candidats suivant les qualifications requises pour retenir les meilleurs talents.
C’est à cette étape que le choix ciblé des candidats lors du recrutement prend tout son sens. Quand les compétences de l’employé s’alignent avec les besoins de l’entreprise, il sera plus facile de faire le transfert des connaissances stratégiques. L’intégration ne sera pas une source de contrainte et d’oppression pour l’employé ; tout au contraire, l’apprentissage sera pour lui une source de motivation et de développement.
La “guerre des talents” est l’occasion pour les employés de déployer leurs talents et leurs compétences. C’est aussi une technique efficace pour l’entreprise de mettre en avant les employés à haut potentiel et de se démarquer de la concurrence. Il est important de célébrer les succès et récompenser les efforts déployés par les meilleurs candidats afin de déclencher leur fierté qui va booster leur motivation. Cela permettra également de susciter l’ambition des autres collaborateurs.
Si la situation de travail répond aux aspirations de l’employé telle qu’elle a été relevée dans l’offre d’embauche et qui l’a poussé à postuler, on peut espérer son engagement sur le long terme. Afin de retenir ses employés, l’entreprise doit continuer à les séduire tout en concrétisant ses valeurs et les attentes de ses collaborateurs.
À cette ère du digital, les outils digitaux sont des outils puissants pour aider l’entreprise à mettre en action la stratégie de l’inbound recruiting permettant d’attirer, recruter et retenir les meilleurs talents.
Les sites de carrière sont les meilleurs endroits pour les chasseurs de talents souhaitant scruter les candidats potentiels. Ainsi, pour attirer l’attention et être contacté par les recruteurs, les candidats ont tout intérêt de soigner leurs profils ou portfolios.
Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, mais aussi les réseaux sociaux publics tels que Facebook ou Instagram sont également les lieux de rencontre des recruteurs et candidats. L’un des principaux avantages des RSN (réseaux sociaux numériques) c’est qu’ils permettent de mettre en relation directe les entités concernées sans passer par un intermédiaire comme une agence de recrutement.
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