Si votre entreprise rencontre des difficultés de recrutement ; c’est parce que vous n’avez pas adopté une bonne stratégie de recrutement. Depuis ces dernières décennies, recruter les meilleurs talents est devenu un véritable défi pour les recruteurs. Les jeunes talents sont de plus en plus difficiles à captiver. Près de 90 % des candidats potentiels misent leur candidature sur la qualité de la marque employeur des entreprises. Cette composante principale du marketing RH qui reflète l’image authentique et l’e-réputation de l’entreprise est un facteur influant le choix des postulants.
Si vous souhaitez ainsi attirer les meilleurs talents, vous devez travailler votre stratégie de communication de recrutement afin de booster votre marque employeur pour mieux recruter.
On peut dire que la communication entre un émetteur et un récepteur s’est bien passée s’il y a des échanges de réaction entre les interlocuteurs. Dans le cas contraire où le récepteur ne se manifeste pas et semble ne pas montrer d’intérêt au partage ; cela peut signifier deux possibilités :
Dans le contexte du marketing RH, l’émetteur est l’entreprise, le récepteur est le candidat, le message ou l’information à transmettre est la marque employeur. Si on confère cette description de la communication en général à la communication RH, on peut déterminer que l’entreprise a adopté une bonne stratégie de communication à travers les retours de candidature.
Pour espérer ainsi attirer les meilleurs talents, l’entreprise doit en amont adopter une communication de recrutement efficace qui est facile à saisir, claire et persuasive. Cela permettra ainsi de bien mettre en valeur la marque employeur, le facteur clé qui influence le choix des candidats potentiels.
Internet constitue le principal outil pour consulter et trouver des offres d’emploi. Les chiffres le confirment : “9 candidats sur 10 affirment utiliser l’internet dans leur recherche d’emploi”.
Une fois les recherches lancées, la sélection d’entreprises va se porter sur la marque employeur. Celle-ci révèle la valeur de la marque, les perceptions de l’expérience candidat, l’expérience collaborateur, la culture d’entreprise et tout ce qui peut constituer l’identité de la société. Pour faire court, elle constitue l’e-réputation ou la réputation de l’entreprise renvoyée sur internet.
Cette identité numérique de la marque impacte étroitement l’avis et le choix des candidats, tout comme elle peut mettre en valeur ou anéantir une réputation.
Les internautes vont se fier aux informations qu’ils trouvent sur internet. La notoriété d’une e-réputation va ainsi être perçue par les lecteurs à travers la qualité de la marque d’entreprise. Une raison de plus pour convaincre toutes les entités actives de ne pas négliger la marque employeur, le reflet de l’e-réputation.
Les aspects que les demandeurs d’emploi jugent les plus importants pour une expérience positive comprennent une communication claire et régulière (58 %), des attentes claires (53 %) et des commentaires concernant le rejet (51 %) (Glassdoor)
75 % des candidats sont susceptibles de postuler à un emploi si l’employeur gère activement sa marque employeur (Glassdoor)
L’objectif d’une marque employeur est en priorité d’attirer les nouveaux talents. Ainsi, pour se démarquer de la concurrence, l’entreprise doit adopter une bonne stratégie de communication afin d’être visible et faire partie de la liste des choix des candidats.
Maintenant, tout va se jouer sur la communication, ou plus concrètement sur la présentation de l’offre d’emploi en ligne. Les candidats vont effectuer leurs recherches à partir d’une série de mots-clés spécifiques ; exemple : offre d’emploi assistant de direction Paris. Les sites les plus pertinents qui correspondent à la recherche vont s’afficher à la première page des moteurs de recherche. Il est évident que le choix des lecteurs va directement s’orienter sur les liens placés à la première page de résultats.
Où va-t-on en venir ? Ce n’est pas par hasard que ces sites sont placés à la première page des résultats de recherche sur internet. Google, Bing ou bien encore Qwant positionnent les sites suivant ce qu’on appelle “le facteur de classement” qui est l’ensemble des critères d’évaluation de la qualité du site : le contenu visuel, textuel, technique, sémantique, le netlinking…
À cet effet, une simple présence sur internet ne suffit pas pour attirer les candidats potentiels. Cela impose une offre d’emploi pertinente et attractive digne d’être placée sur les premières pages de recherche afin de susciter les candidatures.
Dans ce monde hyperconnecté, l’information se diffuse à une vitesse vertigineuse grâce aux réseaux sociaux. On peut retrouver les générations Y et Z connectées sur les réseaux sociaux à longueur de journée, et même la nuit. C’est ainsi le meilleur endroit pour trouver les meilleurs talents et faire des recrutements.
Néanmoins, cela implique de mettre en place une stratégie de communication de recrutement basée sur l’inbound recruiting. Tout comme ce qui se passe sur internet, les recherches sur les réseaux sociaux se font de la même manière : des recherches axées sur des mots-clés et sur la pertinence du contenu.
Les utilisateurs vont faire des comparaisons d’entreprises se portant sur la qualité de la marque employeur ainsi que sur l’attractivité de l’offre d’emploi.
Pour attirer ces talents, via les réseaux sociaux, il faut ainsi élaborer une véritable stratégie de communication digitale fondée sur :
Les réseaux sociaux sont un atout indéniable pour déployer la stratégie marketing RH. Les candidats peuvent accéder en quelques clics aux informations principales sur l’entreprise : savoir-faire, valeurs et culture d’entreprise, etc. et entrer en contact direct avec les recruteurs.
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