La collaboration d’équipe est déjà une pratique complexe mais il est clair que la distance liée au confinement a été d’autant plus challengeante pour beaucoup de personnes. Alors que pour certains, le télétravail et la coordination à distance n’ont pas de secrets, pour une grande majorité, il a fallu réapprendre à travailler. D’autre part, la distance a soulevé beaucoup de questions sur le travail d’équipe de façon générale et même la raison d’être de son rôle au sein d’une entreprise. C’est précisément cette question que je souhaite aborder dans cet article : qu’est-ce qui crée un environnement propice à la collaboration dans une entreprise ?
Bien que le télétravail soit une pratique devenue plus usuelle avec le temps, elle n’était pas pratiquée de tous ou elle peut être pratiquée de façon très ponctuelle par les salariés (lorsque la nature du travail le permet bien évidemment).
Pourtant, le télétravail est perçu comme une pratique d’avenir depuis de très nombreuses années déjà et des entreprises américaines ont été visionnaires en lançant ce mode de travail dans les années 2000 alors que rien ne laissait présager un tel besoin aujourd’hui. Suite aux événements récents, le télétravail a permis à quelque cinq millions de salariés de découvrir ce mode d’organisation qui les a séduits : 40% des actifs aimeraient poursuivre l’expérience, au moins en partie.
Par ailleurs, nous avions déjà évoqué la question du full remote dans l’article intitulé “Le full remote, une pratique à mettre en place ?” en 2019.
Les bons outils et la bonne volonté ne suffisent pas toujours car le management et le travail d’équipe sont des notions qui vont bien au delà du cadre pratique pour faire appel aux rapports humains et aux relations interpersonnelles. C’est alors que des problématiques majeures ont émergé dans les entreprises. Des questions de fond bien plus importantes que le cadre en lui-même.
Alors télétravail ou pas, est-ce que les entreprises sont réellement prêtes pour favoriser un tel mode de travail en France ?
De nombreux articles ont été publiés sur le télétravail, la façon dont nous pouvions nous adapter, les outils pour garder le lien ou partager de l’information. Pourtant le télétravail n’a pas été d’une efficacité égale dans des structures parfois mêmes similaires et souvent mêmes très bien équipées.
C’est en discutant avec d’autres personnes autour de nous que l’on peut se rendre compte de la différence d’impact dans les équipes. Et c’est notamment de cette façon que l’on peut se rendre compte qu’en dehors du cadre c’est toute une mentalité au travail qui a été mise à rude épreuve face à l’obligation de télétravailler. Du manager intrusif, au collaborateur paresseux, en passant par le délégant en chef, le télétravail prolongé a pu révéler le meilleur comme le pire au sein des entreprises.
Pourtant, les spécialistes des ressources humaines le répètent depuis des années : les français sont en quête de sens au travail. Lorsque les valeurs d’un salarié coïncident avec celles de l’entreprise et que les modalités de mise en application conviennent à tous, alors c’est un match.
“82 % des sondés estiment que l’entreprise est responsable du bonheur de ses salariés.”
Les acteurs d’une entreprise quel que soit leur cadre de travail sont en quête de sens et c’est grâce à cela qu’ils deviennent autonomes et responsabilisés vis-à-vis de leurs missions
Aujourd’hui ce n’est donc plus qu’une question de cadre. Plus d’autonomie, de responsabilités, de liberté et d’équilibre vie personnelle et professionnelle sont devenus les maîtres mots d’un salarié épanoui au travail. Les salariés français veulent donner du sens à leurs actions au travail et recueillir le fruit de leurs efforts en observant le résultat. Nous sommes pourtant loin de ceux que veulent les salariés français…
Selon une étude menée auprès de salariés français, par le Philonomist et en association avec l’IFOP, 49 % se disent parfois amenés à agir contre leurs valeurs, 46 % se disent parfois infantilisés par leur hiérarchie.
Quand il est question de leur motivation à travailler, 58 % des sondés se sentent liés à leur entreprise au-delà du contrat de travail, suggérant l’existence d’un lien de confiance et de loyauté entre eux et leur employeur qui dépasse leur intérêt individuel et pécuniaire. Par ailleurs, 37 % (47 % chez les professions intellectuelles et supérieures) se disent prêts à accepter une rémunération moindre pour exercer un travail qui a du sens. 77 % voudraient que l’entreprise fonctionne comme une démocratie pour ses salariés.
Pour tout manager ou chef d’entreprise, constituer une équipe dont la collaboration sera efficiente nécessite de relier les valeurs de l’entreprise à celles des collaborateurs qu’elle aura choisis. Bien entendu ce doit être également le cas pour tout futur salarié qui fait le choix d’intégrer une équipe.
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