Un RH n’est-il qu’un centre de coût(s) ? Le RH n’est-il qu’une fonction support ou bien participe-t-il, à sa manière, à la performance de l’entreprise ?
Nous allons le voir, le RH n’est pas exempté de participer à cette performance.
Le maître-mot est « customer centric » !
De la recherche d’un profil à son intégration et jusqu’à la gestion « quotidienne » de son contrat de travail, nombreuses sont les embûches possibles sur le chemin du RH !
Le recrutement tout d’abord : il s’agit d’un « pari » sur l’avenir qui peut, s’il est raté, coûter très cher à l’entreprise.
Il faut donc aborder le recrutement comme la mise en relation de deux « clients ». Le premier client, interne, l’entreprise, qui cherche à pourvoir un poste ; et le second, le candidat, client externe, qui cherche à intégrer votre entreprise.
La performance du service RH dépendra donc de la mise en œuvre de l’ensemble des moyens dont il dispose, afin de faire fusionner ces deux attentes. Il doit délivrer une véritable « expérience client » tant pour son client interne que pour son client externe.
Cette expérience client doit viser à faciliter au maximum la mise en relation entre les deux clients et ainsi faire converger les attentes réciproques.
Nul besoin de 26 entretiens, de 75 tests psycho-technico-sociaux de recrutement, nul besoin de profilage. Le recrutement n’est plus une science exacte, c’est devenu une affaire d’atomes crochus !
En effet, de plus en plus d’entreprises se détournent des chemins classiques de recrutement, trop axés sur le parcours scolaire, le nom de l’école ou bien encore les employeurs précédents, pour privilégier le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-devenir du candidat.
Le recrutement est un signe positif tant à l’interne qu’à l’externe ! En effet, il est plus plaisant de voir une entreprise recruter des candidats que licencier des collaborateurs !
Un recrutement réussi sera un premier gage de votre performance !
Il faut cependant garder à l’esprit qu’après l’embauche, le contrat n’est pas pour autant scellé à vie.
Vous devez faire le nécessaire pour que le nouvel arrivant devienne un fervent ambassadeur de votre entreprise. Et donc déployer tout votre savoir-faire et appliquer les processus permettant d’intégrer au mieux le nouveau collaborateur.
En effet, votre performance sera jugée sur le délai et le coût d’un recrutement, mais également sur sa pérennité. L’un des principaux indicateurs sera le taux de rétention du recruté, généralement dans les six premiers mois de la vie du contrat. Il faudra faire vivre au nouvel arrivant une véritable « expérience » en lui balisant un parcours adapté et ce, depuis le jour où son recrutement lui a été annoncé, jusqu’à plusieurs semaines, voire plusieurs mois après son arrivée.
Ce parcours sera jalonné d’étapes permettant de faire régulièrement le point sur l’état d’esprit du collaborateur. Une bonne occasion pour rectifier des points jugés bloquants.
Le service RH sera aussi évalué sur sa capacité à accompagner l’organisation dans son développement ou dans sa transformation. Là seront mesurés certains indicateurs, comme, par exemple, le taux de formation de vos collaborateurs ou bien encore le nombre de ceux qui ont obtenu une promotion grâce à leur formation.
La formation sera également un gage de motivation et d’engagement des collaborateurs et un excellent levier de performance directement bénéfique à l’organisation.
La performance du service RH sera également évaluée sur sa capacité à dispenser (ou faire dispenser) des formations de qualité qui amélioreront les compétences du collaborateur et son implication au travail.
Dans tout business, les chiffres sont importants car ils permettent de définir la rentabilité, de pérenniser votre activité ou de rectifier le tir si nécessaire. Le service RH se doit donc de fournir des chiffres fiables qui éclaireront la direction dans sa prise de décision.
Le service RH est celui qui a la main sur la masse salariale, une partie très importante des dépenses de l’entreprise. Il y a donc là un fort enjeu ! Connaître sa masse salariale, sa composition et sa prévisible évolution est un gage de performance ou, à tout le moins un atout afin d’optimiser la performance de son entreprise.
Faire des ratios masse salariale/chiffre d’affaires ou bien des ratios de la répartition de sa masse salariale, peut avoir des conséquences sur la gestion des ressources humaines, mais aussi sur la gestion globale de l’activité de l’entreprise.
Il est donc clair que le service RH se doit d’agir comme une microentreprise au sein de l’entreprise et doit s’attacher à la juste adéquation entre dépenses et recettes.
La loi évolue constamment et oblige le service RH à faire une veille juridique permanente.
Il serait extrêmement préjudiciable pour l’entreprise que son service RH ne respecte pas ses obligations légales. En effet, que diraient les autorités administratives d’un service RH qui ne respecterait pas, par exemple, le taux horaire du SMIC ?
Que se passerait-il si le service RH ne respectait pas les procédures obligatoires lors d’un recrutement ou d’un licenciement ?
La responsabilité de l’entreprise serait engagée, l’exposant au paiement d’amendes ou de dommages et intérêts (en plus d’une éventuelle condamnation).
La veille règlementaire peut se faire de plusieurs manières : l’inscription à des newsletters, l’abonnement à des services spécifiques, le recours à un avocat, etc.
N’ayons pas peur des mots : le service RH doit agir comme un prestataire de services ! Il doit devenir « customer centric », « data driven » et il ne doit surtout pas craindre de participer à la prise de décision.
Le virage à prendre entre fonction support et fonction business n’est pas évident, mais il est nécessaire afin que le service RH joue tout son rôle dans la performance globale de l’entreprise.
Au final, il est difficile de dire que le service RH est plus ou moins performant ou à tout le moins d’en mesurer la performance, mais il est sûr que sa performance aura un impact direct sur celle de l’organisation. En effet, l’entreprise étant un ensemble systémique, la performance individuelle n’est rien si elle n’est pas mise au profit du collectif.
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