Le recrutement dans les ESN et cabinets de conseil
Une étude conduite par le Syntec Numérique, qui regroupe plus de 2000 entreprises qui représentent collectivement près de 80% du CA du secteur révèle un vrai dynamisme du secteur et une croissance partagée par tous les acteurs (ESN, cabinets etc..).
Avec une croissance moyenne de 4 % enregistrée sur le secteur en 2018, les ESN et cabinets démontrent leur capacité à croître et à trouver de nouveaux marchés.
Les estimations pour 2020 sont tout aussi encourageantes pour le secteur avec 85% des entreprises qui font des projections de croissance et qui donnent des estimations de 4 points de croissance pour le secteur en moyenne.
Même si 2018 a été une année record sur la création nette d’emplois du secteur : près de 30000 nouveaux postes créés sur cette année, le secteur fait face à une très forte pénurie de talents sur des métiers d’expertises :
Les profils les plus touchés semblent être les profils ingénieurs et techniciens informatique. Sur ces postes à haute technicité, 75% des entreprises du secteur déclarent avoir eu peine à trouver du personnel qualifié ou d’avoir engagé des employés sous-qualifiés pour leurs postes de cadres.
Les recruteurs déclarent donc devoir faire preuve d’innovation pour aller chercher des talents dans ces conditions de marché pénuriques. 9 recrutements sur 10 semblent encore devoir passer par l’émission d’offres d’emplois, mais les recruteur déclarent utiliser de plus en plus les réseaux sociaux professionnels pour trouver des candidats qualifiés.
Nous avons vu se développer au cours des dernières années les concepts de marque employeur, approche à mi-chemin entre les RH et le marketing (le marketing RH), visant à définir les valeurs et les engagements profonds d’une entreprise vis à vis de ces salariés.
Cette démarche entérine le changement de paradigme que le marché a connu : ce sont désormais les talents qui sont en position de force vis à vis des entreprises et des recruteurs. Comme toute ressource pénurique, leur “prix” flambe et leur pouvoir de négociation devient de plus en plus prégnant.
Les entreprises qui réussiront à attirer les talents sont celles qui s’en sortiront le mieux. Et cela passe effectivement par l’expression et l’application concrète d’engagements et de valeurs profondes vis à vis des candidats et salariés.
Qu’il s’agisse de mettre en place des actions d’attrition, d’onboarding ou de rétention des talents, les entreprises du secteur doivent redoubler d’efforts et mettre en place des actions à tous les niveaux du parcours Talent.
Je propose ici des axes de réflexions qui peuvent à souhait être personnalisés et affinés en fonction des enjeux, des profils et du volume de candidats recherchés.
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