Qu’est-ce que le ghosting ? Que se cache derrière cet anglicisme qui effraye tant les entreprises ? D’où vient-il et comment en venir à bout ?
Cet anglicisme assez récent désigne une situation que certaines entreprises connaissent bien et que, parfois, elles vivent depuis des décennies.
Du mot anglais « ghost » (fantôme), le ghosting désigne un collaborateur qui ne vient plus au bureau du jour au lendemain.
Plus simplement, le ghosting est plus connu sous l’expression « abandon de poste ».
Le collaborateur ne revient plus travailler, ne donne pas de nouvelles, et ce malgré les tentatives de contact de l’entreprise.
Le ghosting, ou l’abandon de poste, vient en général de ce que ressent le collaborateur : un mal-être au travail.
Ce mal-être peut être causé par plusieurs facteurs :
– manque de reconnaissance ;
– ennui au poste et dans les tâches confiées ;
– problèmes personnels ;
– conflits professionnels ;
D’autres facteurs pourraient déclencher le ghosting, mais il en résulte, quoi qu’il en soit, la volonté de quitter l’entreprise.
Le ghosting peut aussi être le signe avant-coureur d’un burn-out ou d’un bore-out.
Nous devons tout de même nuancer nos propos : il se peut que le collaborateur revienne à son poste, sans réelles explications. Dans ce cas, nous pouvons penser qu’il souhaitait uniquement prendre du recul par rapport à son poste, à son entreprise.
Il faudra néanmoins surveiller les signes et anticiper une nouvelle absence.
L’abandon de poste entraîne des conséquences différentes, selon qu’on se place côté collaborateur ou côté employeur.
La première conséquence est évidemment l’inquiétude.
En effet, un collaborateur qui ne donne plus signe de vie met l’entreprise dans une situation impuissante et inconfortable.
Plusieurs scénarios peuvent vous venir en tête et vous cherchez, par tous les moyens, à avoir des nouvelles de votre collaborateur.
Autre conséquence, outre le côté émotionnel, le côté rationnel prend le dessus : la conséquence majeure est la perte de productivité.
En effet, un collaborateur absent du jour au lendemain, qui ne donne pas signe de vie et dont on ne connaît pas les intentions, n’aura pas pris le soin de préparer ses dossiers pour un bon passage de relais à quelqu’un d’autre.
Ici, outre le fait d’avoir à fournir, théoriquement, des explications aux collègues et à l’employeur, le collaborateur absent ne travaille pas et donc ne sera pas rémunéré.
On sait bien que lorsqu’un collaborateur fait du ghosting, il souhaite quitter l’entreprise mais sans démissionner, préférant se faire licencier pour abandon de poste et ainsi conserver ses droits au chômage.
Néanmoins, l’employeur peut faire durer cette situation et le collaborateur peut se trouver en situation financière difficile si l’employeur tarde à entamer une procédure.
Au-delà de ça, il n’y a pas de réelles conséquences pour le collaborateur.
Le ghosting, tout comme le burn-out, le brown-out, etc., sont des phénomènes qui révèlent un malaise dans votre organisation ou votre stratégie de marketing RH.
Et donc, il faut tout d’abord voir si votre organisation a sa part de responsabilité dans les problèmes quotidiens des collaborateurs à court et long terme.
Les actions de prévention peuvent prendre un sens un peu large. Ce peut être des réunions périodiques entre managers et collaborateurs pour faire un point sur la situation actuelle et sur la charge de travail.
Cette entrevue périodique permettra également au manager de vérifier l’implication et la motivation du collaborateur. Il pourra, le cas échéant, prendre des mesures rectificatives qui éviteront une situation épineuse telle que l’abandon de poste.
Autre action préventive possible : un audit régulier avec des enquêtes de satisfaction auprès des collaborateurs pour recueillir les avis et les suggestions.
« Chaque chose a sa place et chaque place a sa chose ». Même si cette maxime est un peu caricaturale, elle s’applique aussi dans le cadre professionnel.
En effet, un collaborateur aura moins tendance à faire du ghosting pour des raisons de « positionnement », si son poste lui a été clairement défini. Il ne risque pas de s’interroger sur son rôle, ses missions, si tout cela est bien défini et accepté par lui.
Définir clairement un cadre de travail permettra à votre organisation de bien fonctionner, tout en permettant des ajustements à la marge pour faire évoluer le système.
L’offboarding vous permettra de bien définir les règles dès l’embauche du collaborateur.
Il saura qu’il pourra être accompagné vers une sortie de l’entreprise plus facilement, et vous éviterez ainsi des situations telles que le ghosting. Attention toutefois à ne pas faire de l’offboarding une trop facile transition vers une nouvelle étape, surtout avec des collaborateurs déjà en situation délicate.
Bien sûr, il faut savoir sanctionner un fait fautif. Le ghosting représente parfaitement un fait constitutif d’une faute et il faut le traiter comme tel.
L’abandon de poste constitue une faute, une faute grave, avec la procédure et les conséquences qui en découlent. Il faut cependant faire attention avec la sanction et sa vitesse d’application. Trop tôt ou trop tard, cela peut envoyer de mauvais signaux au reste du personnel !
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