Depuis quelques années, la conception du bien-être au travail est fortement remise en cause au sein des entreprises. Avec l’essor du numérique et les Millenials accédant aux fonctions managériales, les experts s’accordent à dire que ce qui rendait heureux au travail il y a plus de dix ans, a évolué.
De nombreuses études démontrent le lien entre bonheur au travail et efficience (individuelle et collective) mais aussi comment la perception du travail change au fil des années.
Impacts sur la santé, sur la motivation, sur ses capacités, et donc, sur la croissance de l’entreprise : beaucoup de managers cherchent alors à mettre en oeuvre les conditions du bonheur au travail, quitte à créer un poste dédié.
Effet de mode ou véritable mouvement de fond ? Est-ce qu’un salarié heureux est vraiment plus productif ? Comment les entreprises relèvent-elles le défi ?
En France, le travail est souvent synonyme de contrainte. Vu comme une tâche nécessaire pour subvenir à ses besoins, les souffrances telles que le stress, le surmenage et la dépression sont alors très fréquentes. Avec les nouvelles générations, vient alors une nouvelle façon de penser : le bonheur au travail est devenu un réel objectif.
Et pour cause, selon Gaël Chatelain, consultant en management – conférencier et auteur spécialiste du bien-être en entreprise – la vague de suicides intervenue il y a quelques années ainsi que la médiatisation croissante des risques psychosociaux, poussent les entreprises à se montrer plus attentives au bien-être au travail.
Cette tendance de fond n’est pas sans conséquences, puisque des améliorations sont déjà constatées.
Le Volet Salariés du Baromètre 2015 met en lumière 5 enseignements clés :
Les mesures les plus demandées tournent majoritairement autour de l’organisation du travail :
Sondage effectué auprès d’un échantillon de 1003 salariés en France métropolitaine. Source : https://www.observatoire-equilibre.com/wp-content/uploads/2015/06/Barom%C3%A8tre-OPE-de-la-conciliation-VPVP-Volet-Salari%C3%A9s-2015-VD2.pdf
Cette étude met en évidence un fait avéré : le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est la clé du bonheur pour 93 % des Français. Pourtant, seuls 37 % considèrent que cette question est prise en compte par leur employeur.
“Être heureux au travail”, une phrase encore peu admise, est pourtant devenue une véritable inspiration pour les salariés et de nombreux dirigeants. Un salarié heureux est bien plus productif et l’on considère que 10 à 25 % de l’efficacité d’un salarié est imputable à son bien-être psychologique.
Les entreprises commencent alors à prendre des initiatives et repensent leurs méthodes à travers le management, la communication, la santé, le cadre et l’environnement.
Pour autant, les mesures “superficielles” ne répondent pas à ces problématiques : « Apporter des chouquettes ou mettre un babyfoot à disposition ne suffisent pas. Il faut une approche globale qui tienne compte du rythme de vie, du management, du cadre de travail… » souligne Fabienne Broucaret, Fondatrice du webzine My Happy Job.
Les enjeux de cette tendance de fond sont nombreux : des salariés heureux sont plus engagés, plus créatifs, plus proactifs et sont en meilleure santé. Les impacts sont eux tout aussi importants puisqu’il y a par conséquent, moins de stress, d’épuisement, de maladie, d’absentéisme. L’entreprise bénéficie d’une bonne image auprès de ses clients et des talents qu’elle cherche à recruter.
Les mesures les plus répertoriées tournent autour des axes suivants :
Il existe différentes mesures qui s’adaptent à la taille de l’entreprise, à sa culture et à ses ambitions. Si vous avez mis en place des mesures et que vous en retirez un enseignement, partagez votre expérience dans la zone de commentaires de cette article 🙂 Sinon vous pouvez aussi profiter de nos conseils en Marketing RH.
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Les mesures de 'bien être au travail' ou de QVT, doit surtout être reproductibles, comparables à celles d'autres entreprises et couvrir tous les axes (responsabilité, autonomie, initiative, coopération, engagement) impactant la qualité de vie du salarié.
SI les mesures fournissent un ou des indicateurs suffisamment détaillés, alors ça permet de mettre en place un plan d'actions efficace.