Autrefois considéré comme le « contremaître du temps », « vérificateur de pointeuse », ayant le pouvoir de « vie ou de mort » sur les salariés de l’usine, de l’entreprise, le rôle du DRH a considérablement évolué ces dernières années. En effet, celui qui devait uniquement gérer les salariés, employés, sous l’angle de la force de travail, a vu ses prérogatives changées par la modification du rapport au travail. Avec la révolution industrielle et les recrutements à tour de bras, le recrutement de masse a cédé le pas à un recrutement de qualité (une méthodologie à associer au marketing de RH).
Au-delà du « recrutement de qualité », se pose la question de la fidélisation, non plus de ceux que l’on appellait des « salariés », des « employés », mais de ceux qu’on nomme à présent des « collaborateurs » car, en effet, ils collaborent directement à votre activité.
Le DRH devra donc, outre ses missions de base, comme le recrutement, la formation ou (malheureusement) la sanction voire le licenciement, fidéliser ceux qui vont contribuer au développement des activités de l’entreprise.
En effet, s’il est vrai qu’un travailleur a besoin d’une entreprise, d’un entrepreneur, à l’inverse, un entrepreneur, une entreprise ne peut pas se développer sans collaborateurs motivés, fiables et impliqués.
A l’heure de la digitalisation des entreprise et des processus, le DRH voit aussi sa fonction se digitaliser. Mais il reste un aspect non digitalisable : son rapport à l’homme, son rapport à l’humain.
En effet, avec un marché du travail très tendu, une compétitivité de plus en plus vive, l’entreprise se doit de garder ses Ressources Humaines, c’est-à-dire ses compétences et ses capacités (savoir-faire et savoir-être) générées par sa main d’œuvre, et donc tout faire pour retenir ses collaborateurs.
Le DRH sera en première ligne pour atteindre ce nouvel objectif. Il sera le garant de l’attractivité des talents et de la fidélisation des compétences présentes.
Pour cela, en externe, le DRH devra mener des campagnes de communication et de promotion de son entreprise, pour la faire connaître et reconnaître au vivier des futurs candidats.
En interne, une fois les candidats captés et embauchés, une fois devenus collaborateurs de l’entreprise, tout n’est pas gagné. En effet, il faut les inciter à rester dans l’entreprise et donc leur faire partager ses valeurs.
Il conviendra donc de fidéliser ces collaborateurs, de retenir leur « attention » par divers moyens. Le DRH devra appliquer des politiques de rémunération attractives. Mais il doit aussi instaurer un climat social serein et propice à une bonne ambiance au travail, et faire en sorte que l’ensemble des collaborateurs se reconnaissent dans les valeurs véhiculées par l’entreprise et se reconnaissent aussi socialement dans celles-ci.
Le DRH devra ainsi promouvoir l’image de l’employeur dans, mais également, en dehors de l’entreprise, faisant de lui le « marketeur » de ce que l’on appelle aujourd’hui la marque employeur.
Le DRH sera l’ambassadeur de l’image de l’entreprise afin d’attirer, de capter, d’intégrer et de fidéliser les talents et ce, à tous les niveaux de l’entreprise.
En définitive, le DRH doit vendre son entreprise tout comme celle-ci doit vendre son produit, afin de se démarquer et ainsi avoir un avantage sur l’entreprise voisine.
Une bonne promotion de l’entreprise, une bonne intégration de la marque employeur ne sont pas à prendre à la légère. Mais, bien mené, tout cela permettra de fidéliser vos collaborateurs qui deviendront à leur tour les ambassadeurs de votre entreprise, développant ainsi davantage sa notoriété, sa réputation, sa visibilité et son attractivité.
Une bonne marque employeur passe d’abord par une bonne définition du message à transmettre aux futurs candidats et aux collaborateurs déjà présents.
Il faudra par la suite décliner ce message en différents plans d’actions lors de la phase de recherche de candidats mais également lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur (parcours d’intégration) et tout au long de la vie de son contrat de travail.
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