« Tout travail mérite salaire ».
Il est donc normal de percevoir une rémunération en contrepartie d’un travail. Cette rémunération, mensualisée, est donnée au collaborateur en échange de temps passé à accomplir une ou plusieurs tâches durant la période de référence. Mais, de nos jours, cette simple rémunération suffit-elle à mobiliser, fidéliser et incentiver ses collaborateurs ? Comment un employeur peut-il mobiliser ses collaborateurs en allant au-delà de la simple rémunération ?
Le simple salaire n’est pas le seul composant de la rémunération du collaborateur. Il ne se suffit plus à lui-même et ne suffit plus à recruter ou fidéliser les collaborateurs. En effet, au fil du temps, le salaire s’est vu adjoindre des à-côtés ou « accessoires » qui font désormais partie intégrante de la rémunération des collaborateurs.
La rémunération de base est généralement définie par le niveau du marché, mais aussi par la nature des tâches ou des missions à accomplir. Cette rémunération de base peut comporter une part fixe et une part variable. La rémunération fixe ne peut (en théorie) pas être inférieure au SMIC, ou, à tout le moins, il n’est pas possible de verser une rémunération qui lui soit inférieure.
La rémunération fixe peut s’accompagner d’une rémunération variable, le plus souvent une prime de commissionnement ou une prime sur objectif(s). C’est le premier niveau de négociation lors d’un entretien de recrutement. Pourront également s’ajouter à cette rémunération de base diverses primes (ancienneté, panier, etc.), participation ou intéressement. Et aussi les avantages sociaux et en nature comme la mutuelle, la prévoyance, les titres restaurants, etc.
Outre les obligations légales, l’entreprise doit aller au-delà pour répondre de plus en plus aux attentes de ses collaborateurs.
Le hors-salaire représente tous les éléments non-monétaires qui entrent dans la rémunération globale. Allongement de la durée de vie, augmentation du temps passé dans les transports pour se rendre sur son lieu de travail, recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc. sont autant de facteurs à prendre en compte pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.
En effet, le collaborateur d’aujourd’hui n’est plus celui d’il y a quelques décennies ! Il s’intéressera davantage à ce que l’entreprise peut lui offrir (hors rémunération de base) qu’à la fidélité à son entreprise. Les recruteurs d’aujourd’hui en tiennent compte et rivalisent d’ingéniosité pour attirer et retenir les collaborateurs, et ce pour une bonne raison : un recrutement coûte cher et il faut capitaliser sur ses forces vives plutôt que de s’évertuer à en chercher de nouvelles.
A l’instar de Google, bon nombre d’entreprises proposent des services : conciergerie, congés illimités, cafétéria offerte, crèche, etc. Ces avantages sont bien sûr une avancée pour les collaborateurs, mais profitent également à l’entreprise !
Prenons par exemple une entreprise qui dispose d’une crèche (inter- ou intra-entreprise) : le collaborateur (ou collaboratrice la plupart du temps) ne regardera plus sa montre en se disant : « il va être 17h00, je vais devoir quitter mon poste afin de récupérer mon enfant à la crèche avant qu’elle ne ferme », mais au contraire, sera rassuré(e) en sachant qu’il (elle) pourra récupérer son enfant une fois le travail terminé et ce, généralement, au-delà de l’horaire habituel. Ces petits avantages profiteront tant au collaborateur qu’à l’employeur, il faudra donc trouver un bon équilibre.
Mais est-ce que tous ces avantages conviennent à tous les collaborateurs ? Quid d’une crèche pour un collaborateur qui n’a pas (encore) d’enfant(s) ? Quid d’une salle de sport pour un collaborateur qui n’est pas un fervent sportif ? Aucun intérêt. Et pourtant, ce collaborateur payera indirectement pour ce service. Pourquoi alors ne pas s’inspirer de la pratique américaine du « cafeteria plan », permettant au collaborateur de choisir à la carte certains avantages ?
En effet, les employeurs vont devoir individualiser la rémunération afin de séduire les candidats qui se verront de plus en plus offrir des packages personnalisés et mieux adaptés à leurs besoins.
Il y a aussi un aspect émotionnel à prendre en compte.
Outre les aspects monétaires et non-monétaires de la rémunération, il y a un autre vecteur d’incentive des collaborateurs : la reconnaissance de leurs compétences et capacités.
En effet, cette reconnaissance ouvre une notion plus ou moins large de sa montée en compétence. Au-delà de l’obligation d’employabilité du collaborateur, qui incombe à l’employeur, celui-ci doit impliquer le collaborateur dans un engagement quotidien. Et pour cela, la ligne managériale doit prendre en compte le besoin du collaborateur de voir son avis écouté, ou à tout le moins entendu.
D’où le droit à l’erreur, afin de ne pas stigmatiser celui qui aura osé prendre une initiative qui s’est révélée infructueuse. Un collaborateur osant entreprendre se révélera utile pour l’entreprise et pourra être un atout voire un avantage concurrentiel. Il affichera ses compétences et ses capacités pour les mettre au profit de l’organisation collective.
Il faudra donc valoriser l’ensemble des possibilités du collaborateur afin qu’il révèle tout son potentiel. Cette reconnaissance aura un impact émotionnel et psychologique fort pour le collaborateur qui s’engagera ainsi davantage dans la bonne marche de l’entreprise.
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et oui la qualité de vie au travail est un facteur de performance sociale bien sûr mais aussi économique. Des études ont montré qu'investir dans la qualité de vie au travail permettait de rendre les salariés plus productifs, moins absents, plus solidaires, plus créatifs.