IRP pour Instance(s) Représentative(s) du Personnel. Ah oui ! C’est vrai, les syndicats !
Et bien non… pas forcément… pas toujours.
Les IRP peuvent être de 4 ordres au sein d’une entreprise : les délégués du personnel (DP), les élus du comité d’entreprise/d’établissement (CE), les membres désignés au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou encore la délégation unique du personnel (DUP).
Pour information, il peut également exister le comité de groupe, le comité central d’entreprise, le comité européen d’entreprise, etc.
Chaque instance a ses règles, ses modalités d’élection ou de désignation ou bien encore ses seuils de déclenchement.
Cependant, elles ont toutes des points communs : heures de délégation, affiliation ou non à un syndicat, protection contre le licenciement, appartenance obligatoire à l’entreprise, etc.
Notons que les mandats peuvent êtres cumulés.
Prenons le cas des DP : leur élection doit être organisée dès que l’entreprise atteint le seuil de 11 collaborateurs pendant 12 mois consécutifs ou non dans les trois dernières années.
Il incombe à l’employeur de déclencher le processus électoral. A défaut, les collaborateurs et/ou les syndicats peuvent saisir les juridictions compétentes pour contraindre l’entreprise à cet égard. Cela pourra être assorti de dommages et intérêts à verser aux collaborateurs ainsi que des risques pénaux et/ou sociaux.
Les DP participent à la vie courante de l’organisation en représentant les collaborateurs sur des aspects plutôt « opérationnels » (à contrario du CE qui aura des prérogatives plus « stratégiques »).
Aussi, les DP présentent lors de réunions périodiques ordinaires (au moins une fois par mois) toutes les questions, toutes les réclamations émanant des collaborateurs.
Ainsi, les DP peuvent interroger l’employeur sur le non-paiement d’heures supplémentaires, une discrimination envers un collaborateur, la température d’un bureau, etc.
En ce qui concerne les élus du CE : la mise en place de cette instance est de même ordre que l’instance précédente. Un CE est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 50 collaborateurs.
Cette instance se réunit de façon ordinaire au moins une fois tous les deux mois pour les entreprises comptant moins de 150 collaborateurs et au moins une fois par mois au-delà de ce nombre.
Le CE est consulté sur la marche générale de l’entreprise du fait de son rôle économique et professionnel. Ainsi, le CE doit donner son avis sur certains projets envisagés par l’employeur.
L’on parle souvent « d’information-consultation du CE » : cela signifie que certaines décisions ne font l’objet que d’une simple information au CE alors que d’autres exigent une consultation et donc un vote. Rappelons que l’avis du CE n’est pas contraignant pour l’entreprise.
Le CE peut interroger l’entreprise sur la période de prise des congés, le calcul de la participation, l’instauration d’un accord d’intéressement, etc.
Le CE est obligatoirement consulté par l’entreprise en cas de réorganisation de celle-ci.
Parlons à présent du CHSCT. Il ne s’agit ici pas d’élections, mais de désignation. En effet, les membres du CHSCT sont désignés par un collège désignatif composé de membres élus du CE et des DP.
Tout membre du personnel peut présenter sa candidature.
Comme son nom l’indique, ce comité est chargé des questions de santé et sécurité au travail. Il peut donc interroger l’employeur sur les conséquences pour la santé des collaborateurs de l’organisation du temps de travail ou des congés, la prévention des risques psycho-sociaux, etc.
C’est également le CHSCT qui doit diligenter une enquête lorsqu’un cas de harcèlement a été signalé à l’employeur.
Notons que pour faciliter le dialogue social et éviter la concomitance des instances, il est possible de mettre en place une DUP dans les entreprises de 50 à 300 collaborateurs. Cette instance permet de regrouper DP, CE et CHSCT. Elle est mise en place sur décision de l’employeur après consultation des différentes IRP.
Les IRP (syndicalisés ou non) ne doivent pas être un frein à la bonne marche d’une entreprise. Au contraire, ils sont là pour alerter l’employeur sur certaines inquiétudes des collaborateurs, certaines dérives au sein de l’entreprise, etc.
Cependant, on a souvent l’image de syndicats systématiquement opposés à l’employeur, contestant chacune de ses décisions ou actions.
Ou encore de syndicats faisant grève pour faire entendre leur voix, mais cela n’est pas toujours le cas dans toutes les entreprises.
En effet, l’entreprise est une extension « business » de la vie courante : nous interagissons avec des personnes, des collaborateurs, des clients, des fournisseurs, etc. Les rapports entre ces différentes personnes ne sont que la cause et la conséquence de nos actions, de notre propre comportement.
Pourquoi les rapports au travail seraient plus conflictuels que dans la vie courante ? Où est-il indiqué que la vie en entreprise doit impérativement être régie par un rapport de force permanent entre la direction et les collaborateurs ?
Dans le prolongement de cette idée, pourquoi les rapports avec les IRP devraient-ils toujours être conflictuels ou tumultueux ?
Les relations entre employeur et syndicat doivent être constructives, collaboratives. Collaboratif ! C’est le mot et, plus loin encore, c’est cette notion de « co- » qui est importante ! Il faut CO-llaborer ensemble, il faut CO-construire un climat social serein propice au dialogue et aux avancées sociales.
J’ai déjà entendu dire : « on a les IRP que l’on mérite ». Ce n’est pas totalement faux, mais pas totalement vrai non plus. Tout dépend des circonstances ainsi que du domaine d’activité. Cependant, au delà de cette considération que signifie cette phrase ?
Tout simplement que les relations sociales sont ce que l’on en fait ! Et c’est là le point le plus important ! Les IRP sont des hommes et des femmes comme tout le monde, avec leur sensibilité, leur croyance, leur cadre de référence, etc.
Les IRP ne sont donc pas « mauvais » , « idiots » ou « bornés », ils sont là pour défendre les collaborateurs face aux éventuels abus. Trop longtemps le « patronat » a joué sur un rapport de force amenant à des situations conflictuelles qui ont, de fait, engendré une méfiance, voire une défiance, des IRP envers les employeurs.
Il faut donc veiller à aplanir, à apaiser ce dialogue social, afin d’avancer ensemble efficacement et de manière continue et pérenne. Pour ce faire, le maître-mot est « communication » !
En effet, la rétention d’information(s) engendre la suspicion, ce qui laisse ensuite s’installer un doute quant à la sincérité de la partie qui ne communique pas ! Pourquoi ne communique-t-elle pas ? A-t-elle quelque chose à cacher ? Pourquoi ne veut-elle pas communiquer ? Quels sont les plans de l’entreprise ?
Autant de questions inutiles causées par une mauvaise communication !
Afin de CO-construire un climat sein et efficient, l’employeur doit faire participer les IRP à la vie de l’entreprise et ce, quels que soient les mouvements de celle-ci ! Un marché remporté ? Il faut communiquer. Un gros client qui nous quitte ? Il faut communiquer. Une réorganisation à prévoir ? Il faut communiquer.
Vous l’aurez compris, le plus important dans une relation avec les IRP c’est la COMMUNICATION. Et plus généralement, il faut communiquer auprès des collaborateurs également, à défaut d’IRP.
Ne pas « savoir » est un facteur de stress et donc d’inquiétude !
Pour éviter cela, soignez votre communication, identifiez clairement le message à faire passer et adaptez-le à la cible. Vous verrez, votre climat social vous remerciera !
A cet effet, pourquoi ne pas mettre en place un espace d’échange, un intranet communautaire au sein de l’entreprise ? Cette plateforme serait accessible à l’ensemble des collaborateurs et ce sera pour eux l’occasion de se faire entendre (ou plutôt lire !) et vous pourrez très certainement en retirer des informations utiles !
Cet espace d’échange, ce « forum » ne court-circuitera pas le travail de vos IRP et vous aurez, en plus, une communication plus directe avec l’ensemble des collaborateurs.
Je vous invite à lire notre référence client afin de comprendre ce qui est possible et ce que nous pouvons vous proposer.
Nous ne connaissons que trop bien le panneau d’affichage classique sur lequel sont épinglés les notes internes, les communiqués, les procès-verbaux, etc.
Il faut rendre vos processus de communication plus clairs, plus lisibles, plus didactiques. Les nouvelles technologies peuvent vous aider à rendre moins austère, moins « conventionnelle » votre communication.
En effet, ce n’est pas parce que celle-ci est officielle qu’elle doit être rébarbative ou ennuyeuse ! Il faut mettre en place des processus interactifs qui rendront vos communications intéressantes !
Il ne faut surtout pas hésiter à faire participer vos IRP à cette transformation numérique (voire digitale) car ils pourront se faire vos relais auprès de vos collaborateurs. Plus encore, ils pourront être les ambassadeurs de cette transformation.
L’information n’en sera que plus accessible, que plus compréhensible. Cette (r)évolution pourra aussi vous permettre de promouvoir votre marque employeur, car vous pourrez inscrire cette démarche dans une véritable culture d’entreprise de « partage de l’information ».
Il s’agit d’une démarche qui peut être longue, qui peut paraître difficile, mais qui, au final, aura des répercussions bénéfiques sur votre activité !
Nous pouvons donc dire que NON, il ne faut pas avoir peur des IRP. Ils sont comme vos clients, comme vos fournisseurs : ils sont exigeants, ils sont pointilleux, ils ont besoin d’information(s). Ils peuvent, comme vos clients, comme vos fournisseurs, vous aider à avancer et vous accompagner dans le chemin parfois tumultueux de la vie d’une entreprise.
Souhaitez-vous lancer vos stratégies de marketing RH mais vous avez des difficultés à les mettre en place? N’hésitez pas à nous contacter, nous sommes là pour vous aider.
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Bonjour, il ne faut selon moi pas avoir peur des IRP mais seulement savoir les prévenir et les gérer. Les logiciels de risques professionnels, notamment sur les secteurs à risque, est un très bon moyen de rajouter une couche de sécurité supplémentaire