La cooptation est-elle l'avenir du recrutement ?
La cooptation existe depuis longtemps, que ce soit pour son cercle d’amis ou pour le fait de rejoindre différentes organisations. Le recrutement par cooptation est-il une bonne chose, ou n’est-il pas que l’un des leviers dont dispose le recruteur ?
La cooptation peut se définir, simplement, par le fait d’activer son réseau pour faire intégrer son entreprise à l’un de ses membres.
La cooptation marche dans les deux sens : un collaborateur dont l’entreprise recrute et qui fait appel à son réseau professionnel voire personnel pour trouver quelqu’un satisfaisant aux exigences du poste ; ou, à l’inverse, un candidat en quête d’une nouvelle opportunité qui active son réseau pour trouver les postes qui pourraient lui correspondre.
Il ne faut cependant pas prendre la cooptation pour un « passe-droit », car les recommandations sont liées à la compétence et au savoir-faire du candidat, et il n’y a donc pas, la plupart du temps, de piston pour faire recruter une personne du simple fait qu’on « l’aime bien ».
La cooptation peut se faire par le biais des collaborateurs de l’entreprise ou par le biais du tissu économique dont dépend l’entreprise et qui pourra se révéler être un vivier très intéressant.
La cooptation est, la plupart du temps, liée à une prime monétaire, pour inciter les collaborateurs à faire partager leur carnet d’adresses afin de recruter plus « facilement ».
La cooptation présente plusieurs avantages.
Le premier est que la chasse au candidat n’est pas effectuée par le recruteur mais bien par les collaborateurs de l’entreprise, avec un double avantage pour le recruteur. D’abord, il ne perd pas de temps sur une tâche à faible valeur ajoutée et peut donc le consacrer à des tâches plus nobles comme le développement de la marque employeur, par exemple.
Autre avantage, financier cette fois-ci : l’entreprise ne devra pas faire appel à une CV-thèque, la plupart du temps coûteuse ou à un cabinet de recrutement. Et donc, le recruteur pourra se concentrer sur la sélection des candidats, l’un des éléments forts du processus de recrutement.
Autre avantage, la motivation des cooptés. En effet, lorsqu’un collaborateur présente quelqu’un dans le cadre d’une cooptation, celui-ci est généralement bien plus motivé par le poste.
À cela, deux explications :
Enfin, citons un autre intérêt qui découle de l’acculturation du candidat présenté, celui d’un on boarding, le plus souvent, plus rapide et facile.
En effet, le candidat connaît généralement le fonctionnement de l’entreprise et il aura un « parrain » qui le guidera à son arrivée.
Bien sûr, la cooptation n’a pas que des avantages.
Le premier inconvénient est son coût car, même si l’on ne fait pas appel à une ressource externe pour chasser le candidat, il y a le plus souvent, une prime liée à la cooptation d’un candidat.
Cette prime est généralement versée après une période d’essai satisfaisante.
Autre inconvénient, le temps passé par votre collaborateur à la fouille de son réseau.
Même si, la plupart du temps, le coopté se trouve dans le réseau direct et immédiat de votre collaborateur, celui-ci pourrait aller chercher dans tout son réseau et négliger quelque peu ses missions professionnelles.
Surtout si la prime a la cooptation est importante. La qualité du coopté peut être un inconvénient important dans un processus de recrutement.
Encore un inconvénient : lorsque le recrutement d’un coopté se passe de façon plutôt « chaotique ». En effet, ici deux éléments majeurs peuvent être remis en cause.
Le premier, la qualité de la cooptation et donc la capacité de jugement du collaborateur qui aura fait recruter un de ses contacts. Il pourrait être mis en « danger » ou en difficulté dans son poste, au sein de son équipe.
Le second, la relation personnelle qui lie le collaborateur au coopté, car il y aura tout de même une notion de confiance donnée qui peut être « brisée » dans le cas où la cooptation ne se déroule pas bien.
Il faut savoir faire la part des choses et bien faire la séparation entre la vie privée et la vie professionnelle, afin de ne pas se voir embarrassé en cas d’échec de la cooptation.
La cooptation revêt l’intérêt majeur du gain de temps. En cela, c’est extrêmement intéressant et d’autant plus selon le profil recherché ou son secteur d’activité.
Mais il ne faut pas oublier le but premier d’un recruteur qui est d’embaucher la bonne personne, pour le bon poste et au bon moment. Et le sourcing fait tout de même partie du processus que le recruteur doit suivre et il aura, la plupart du temps, déjà une idée d’où il pourrait aller sourcer tel ou tel profil.
La cooptation est donc un levier plutôt intéressant si elle s’inscrit dans une démarche de marque employeur globale et si elle vient en renfort d’un programme de recrutement déjà en place.
De plus, n’allez pas croire que la cooptation sera la solution miracle à vos problèmes de turn-over ou à vos difficultés de recrutements. Lesquels pourraient être dus à quelque chose de plus profond, peut-être en lien avec votre marque employeur. Toutefois, n’hésitez pas à travailler votre marque employeur et votre stratégie de marketing RH.
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