Régulièrement la presse se fait écho des plans de recrutement massif lancés par les grandes entreprises. Porteurs de bonnes nouvelles, ces plans de recrutement font rarement l’objet d’informations au fur et à mesure de leur mise en place. Pourtant, lorsque Renault a annoncé lancer 1000 recrutements en octobre dernier, chacun se doute que cela ne s’est pas fait en quelques semaines. Un recrutement est long et coûteux. Alors 1000 ?
La plupart du temps basé sur le recours à des acteurs du recrutement et des campagnes de recrutement dans les médias classiques (TV, presse et radio), lancer un plan de recrutement massif coûte extrêmement cher aux marques.
L’Inbound Recruiting apporte une méthode nouvelle pour mener à bien ces plans de recrutement et réduire drastiquement leur coût.
Un plan de recrutement est parfois considéré comme massif à partir de 10 recrutements. Au-delà de 100 postes ces plans font souvent suite à un contrat commercial important et concernent donc, la plupart du temps, des activités de production.
Dans les derniers exemples connus, nous pouvons citer Renault, qui a annoncé en octobre 2016 lancer un recrutement de 1000 collaborateurs d’ici la fin de l’année 2016 pour soutenir sa croissance après son accord sur l’emploi négocié en 2013. Si vous faites une recherche Google, vous trouverez des centaines d’articles ou contenus sur l’annonce de ces recrutements. N’en cherchez pas plus pour savoir si Renault a atteint ses objectifs ou non, sauf si vous avez du temps à perdre.
Dernièrement, c’est le Brexit qui a alimenté la presse en annonces de recrutements massif avec notamment HSBC qui a annoncé, en janvier dernier, déplacer 1000 emplois de Londres à Paris. Il y a fort à parier qu’une partie seulement de ces 1000 propositions de mobilité géographique seront acceptés par les banquiers londoniens. Cela aura deux conséquences majeures : Londres aura un surplus de banquiers à reclasser et la banque installée à Paris aura fort à faire pour recruter sur les postes qui seront laissés vacants par les banquiers.
Si l’annonce de recrutement massif est un sujet apprécié des médias et des marques, il est très rare d’obtenir ensuite la moindre information sur le degré d’atteinte des objectifs.
C’est fort dommage car la vraie bonne nouvelle n’est pas l’ouverture de X postes mais le recrutement effectif de ces X collaborateurs !
L’inbound recruiting est la petite soeur de l’inbound marketing (voir notre article sur ce sujet). Le concept de l’inbound est basé sur une stratégie pull : on attire à soi plutôt que d’aller chercher. Dans le cas d’un plan de recrutement massif, comment cela se traduit-il ?
La guerre des talents fait rage et il est essentiel de connaître à la fois ses concurrents et les « armes » à sa disposition. Le terme de « guerre des talents » est apparu récemment (5 à 6 ans) et décrit un double phénomène :
Il est donc essentiel pour une entreprise de différencier sa promesse employeur au milieu d’un océan d’offres d’emploi toutes plus accessibles et ennuyeuses les unes que les autres. Vous ne me croyez pas ? Voici combien d’offres sont disponibles sur les métiers les plus « classiques » aujourd’hui* à Paris uniquement :
La liste pourrait être très longue. Comment dans ce contexte sortir du lot ? comment être visible aux yeux de sa cible ? Force est de constater que payer un abonnement (trop cher ?) à un site d’emplois ne vous permettra pas/plus d’atteindre vos objectifs de candidatures.
Et pour cela, il convient d’adopter un positionnement marque employeur tout comme les marques adoptent un positionnement produit. Il s’agit du fameux « Venez comme vous êtes » de McDonald’s ou encore du « Just do it » de Nike. Concept parfois délicat à s’approprier par les RH, il s’agit ici de permettre à sa cible de se projeter dans sa relation avec l’employeur et de s’identifier à lui. Poursuivons avec l’exemple de McDonald’s. La chaîne de burgers ne parle pas sur son site internet de la manière dont vous confectionnerez des burgers en venant travailler chez elle. Son discours candidat est orienté emploi, développement et plaisir.
« Acteur dynamique de l’emploi en France, McDonald’s offre à sa façon et à son échelle une réponse aux enjeux de l’emploi. Depuis toujours nous développons des talents, formons, accompagnons nos équipes dans un seul but : grandir ensemble et offrir du plaisir à nos clients » – Site McDonald’s France
Vous devez faire ressortir dans votre positionnement ce qui anime l’employeur que vous êtes.
L’EVP d’une marque correspond à ce que l’entreprise offre à ses employés en échange de leur performance et de leurs efforts. Il y a bien sûr les éléments quantifiables tels que la rémunération, mais pas seulement. Généralement l’EVP comprend :
Autant d’éléments qui démontrent que toutes les entreprises ont une EVP à proposer. Mais leur formalisation fait souvent défaut, ne permettant pas aux candidats de se projeter dans le poste qui leur est proposé.
En entreprise, s’il est une fonction que l’on considère comme étant un peu « vieillotte » dans ses pratiques – désolé d’appuyer là où ça fait mal – ce sont bien les RH ! Ainsi nous constatons régulièrement que les équipes RH désireuses d’investir le champ de la marque employeur vont beaucoup plus s’attacher aux différents visuels créés dans ce cadre qu’au dispositif digital dans lequel ils s’inscrivent. Compréhensible, cette erreur peut s’avérer très dommageable dans un plan de recrutement massif.
En effet, pour atteindre ses objectifs de recrutement, un joli site ne suffit plus. Disons même qu’il n’existe plus de sujet pour lesquels un joli site suffit.
Un site carrières doit désormais :
Les RH se doivent de se positionner en stratèges marketing et mettre en place une stratégie digitale au service du plan de recrutement massif. Un site carrières orienté inbound recruiting générera plus rapidement du trafic pour identifier plus aisément les candidats potentiels.
Les candidates persona sont le miroir empli des buyers persona. Grossièrement, ils représentent une caricature du candidat idéal dans chaque catégorie de métier proposée. Ces persona vont permettre, par un jeu de personnification, d’aller déterminer des questions que se pose notre cible. Google, et de manière plus générale le web, fonctionnant sur une base éditoriale, il conviendra ensuite de créer un contenu répondant à ces questions.
En termes RH les contenus attendus seront bien évidemment orientés emploi, mais pas uniquement offres d’emploi. Le site carrières de Carrefour, régulièrement récompensé par le cabinet Potential Park, en est une parfaite illustration et propose des contenus orientés conseils emploi, métiers, différenciés selon votre niveau de formation, selon le type de contrat que vous recherchez…. un quizz est même à votre disposition.
Un site qui compte beaucoup de visites n’a que peu de valeur pour un plan de recrutement massif si vous ne savez identifier ces visiteurs. Il faut une alternance de contenus rapides et simples que vous proposerez gratuitement et des contenus plus complexes et premium que vous échangerez contre le remplissage d’un formulaire.
Cela viendra alimenter la base de contacts candidats potentiels que vous pourrez ensuite adresser avec des techniques plus classiques de marketing direct ou d’automation, si vous avez mis en place des parcours spécifiques.
L’inbound recruiting pour un plan de recrutement massif présente ainsi 3 avantages pour les équipes RH:
Si vous n’avez pas de solution de traitement des candidatures, cela pourra être l’occasion également de s’y intéresser, car vous capitaliserez sur le long terme sur votre site carrières.
Enfin, sachez que la mise en place de cette stratégie inbound ne vous interdit pas de recourir à des stratégies dites « push » afin, par exemple, d’aller proposer directement à l’internaute des contenus premium disponibles sur votre site.
Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.
*test effectué sur le site indeed.fr le 13 juillet à 18h.