Les entreprises souhaitant embaucher les jeunes générations ne savent souvent pas comment faire. Les plus agiles, comme les start-up créées par des jeunes justement, et des entreprises du digital, de la communication, travaillent mieux que d’autres leur marque employeur. Mais toutes pourraient attirer et fidéliser les meilleurs talents des générations Y et Z en appliquant les principes de l’inbound marketing en plus du marketing RH. Explications.
Pour rappel, l’inbound RH comme l’inbound marketing consiste à devenir son propre média mais avec des finalités différentes, en l’occurrence : attirer des talents au lieu de clients. Même si 82 % des RH sont prêts à considérer les salariés comme des clients de l’entreprise.
La démarche globale reste le même entonnoir. D’abord en identifiant les visiteurs comme candidats potentiels, en les accompagnant dans leur processus de décision de candidater, en soutenant le collaborateur dans son intégration au sein de l’entreprise, et enfin en le transformant en promoteur de la marque.
Comme tout projet d’importance, cela demande réflexion et la formalisation d’une stratégie.
D’abord en déterminant les cibles et même les buyer persona. Qui sont-ils ? Comment vivent-ils ? Comment recherchent-ils un job ? Pourquoi travaillent-ils ?
Est ce que je connais bien celles et ceux à qui je souhaite m’adresser ? N’hésitez pas pour cela à interroger tout simplement vos relations, vos enfants, vos jeunes collaborateurs. Bien communiquer c’est avant tout savoir poser et se poser de bonnes questions.
Cette étape franchie, on détermine la ligne éditoriale de son media, que ce soit un réseau social, un blog, un site dédié. Etape fondamentale qui conditionne la réussite de la suite.
La ligne éditoriale c’est ni plus ni moins que le cap éditorial à atteindre. Autrement dit : on parle de quoi et comment ? Quel contenu me permettra de me différencier ? Comment fidéliser les lecteurs de mon propre média ?
Le contenu réel et concret vient ensuite et plus facilement si l’angle éditorial a été bien déterminé. Le ton du média pourra parfois être décalé, sans hésiter à utiliser l’humour aussi. Après tout, on s’adresse à une cible jeune.
Bien entendu on optera si possible pour des vidéos, un format plébiscité par les jeunes générations. Les sujets à traiter, eux, ne manquent pas. On présentera, par exemple, les locaux de l’entreprise, des témoignages de jeunes collaborateurs, les moments de convivialité de l’entreprise, etc.
Pour obtenir des coordonnées de candidats potentiels, on proposera des call to action, comme le téléchargement de livres blancs, l’inscription à des jeux ou concours.
Les candidats potentiels étant identifiés, on pourra les accompagner dans leur processus de décision via du marketing automation par exemple ou de l’événementiel.
Le candidat recruté, l’enjeu, surtout pour des métiers en tension, sera de le conserver.
L’inbound RH aura alors encore un rôle à jouer, par la formation aux réseaux sociaux par exemple. Mais la fidélisation résultera avant tout d’un management efficace pour ces générations. Un management qui mettra en avant le développement de compétences possible au sein de l’entreprise. Qui permettra à ces jeunes générations de travailler sur des projets variés dans diverses équipes. Qui privilégiera le temps court et les entretiens réguliers. Qui favorisera l’estime de soi et la reconnaissance et acceptera des modes de travail plus souples.
Inutile de croire que l’installation d’un baby foot séduira spontanément les jeunes recrues. Instaurer une certaine qualité de vie au travail demande du temps, un esprit d’innovation, et la méthode des petits pas. La qualité de vie au travail, ciment de la fidélisation et de l’attractivité RH, commence par la mesure des attentes des collaborateurs en la matière. Comment agir si on ne sait pas ce qui est attendu ? Les attentes étant identifiées, le plan d’action à court, moyen et long terme peut être élaboré, avec l’indispensable accompagnement en communication interne.
Le management doit être vraiment convaincu que la qualité de vie au travail favorise les performances sociales et économiques de l’entreprise. C’est une des conditions de réussite. Sinon, comme pour la RSE ou le développement durable parfois, on risque d’agir sans réflexion, au gré des opportunités… au risque de voir le baby foot prendre rapidement la poussière.
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