Le titre peut être légèrement provocateur. En effet, qu’est-ce qu’un « bon profil » ? A contrario, existe-t-il un « mauvais profil » ? Je pense plutôt qu’il s’agit d’un abus de langage et qu’en fait, il n’existe pas de bon ni de mauvais profil, mais seulement des profils adaptés ou non à un poste à pourvoir.
Voyons donc la façon de recruter un profil adapté à un poste ainsi que les erreurs à éviter.
En effet, comment pensez-vous recruter le candidat le mieux adapté à votre poste si vous ne connaissez pas vous-même très exactement le poste à pourvoir ?
Aussi, il faut bien définir les missions qui seront confiées au futur collaborateur (bien évidemment, la liste ne sera jamais exhaustive, mais il faut pouvoir la compléter au maximum). Ainsi, vous formulerez une fiche de poste claire et précise permettant de commencer vos recherches sereinement.
Cela demande bien sûr du temps, mais aussi de l’implication de la part du recruteur, de l’opérationnel mais également du manager, car seuls ces trois « profils » pourront concevoir ensemble un contour de poste assez détaillé.
Encore une fois, cela peut tomber sous le sens, mais ce n’est pas toujours évident pour la plupart des recruteurs. Plus une fiche de poste comporte d’informations et de précisions, plus il vous sera facile de « scorer » le candidat, car à chaque point, vous saurez si le candidat sait faire ou ne sait pas faire.
Ce faisant, vous serez plus objectif dans le recrutement et vous saurez plus facilement que ce profil sera plus adapté qu’un autre pour le poste.
L’inconvénient de cette méthode est de prendre davantage de temps et que, pour un recrutement dans « l’urgence », vous risquez d’avoir des candidatures sous-qualifiées par rapport au besoin.
En effet, au fil des entretiens, vous prendrez peut-être conscience que votre demande est trop ambitieuse par rapport à l’offre existante. Ou l’inverse !
Les entretiens vous aideront à préciser la fiche de poste et in fine le poste à pourvoir.
Il faut être « agile » et savoir adapter votre demande à l’offre. Rares sont les postes à pourvoir où la fiche de poste est tout à fait aboutie, ou à tout le moins rencontre parfaitement une candidature.
Même si le candidat doit respecter les critères de votre fiche de poste, il ne faut pas se borner à cocher des cases. Il faut aussi considérer la personnalité du candidat et son « savoir devenir ».
Le recrutement est une affaire rationnelle mais aussi émotionnelle. Il serait difficile de travailler avec un collaborateur avec qui le courant passerait mal lors de l’entretien.
Et, étant donné qu’un recrutement est une question « d’humain », il y a une part d’incertitude. Et malgré les différents outils, process, etc. utilisés, le ressenti est important.
En plus de ces conseils pour recruter, nous vous proposons également d’adopter des stratégies de marketing RH efficaces.
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