Bientôt, probablement, vous entreprendrez la campagne des entretiens annuels de vos collaborateurs. Nous parlerons ici de l’entretien d’évaluation qui doit se tenir tous les ans et non pas de l’entretien professionnel qui doit, quant à lui, avoir lieu tous les deux ans.
Néanmoins, qui peut le plus, peu le mieux et il est parfois utile de mixer les deux entretiens lors du rendez-vous annuel avec votre collaborateur !
Vous ne saurez pas donner la ligne à tenir à vos collaborateurs si vous ne savez même pas vous-même dans quelle direction vous souhaitez aller.
En effet, nous sommes ici dans un lieu commun, mais de nombreuses entreprises souhaitent fixer des objectifs qui découlent uniquement de ce qui a été fait l’an passé.
Cela est déjà une bonne chose, les objectifs ne sont pas fixés sur une base incertaine, mais cela ne suffit pas.
Quel est votre objectif pour l’année à venir ? Augmenter votre chiffre d’affaires de manière organique ? Gagner des parts de marché ? Rester stable ? Réorienter votre offre ou votre produit ?
Autant de questions qu’il faut vous poser avant d’entreprendre les entretiens avec vos collaborateurs. En effet, quelle pertinence y aurait-il à leur définir et assigner des missions et des objectifs s’ils n’ont aucune visibilité sur les tenants et les aboutissants de ces derniers ?
L’entretien annuel est un moment important et attendu par la plupart de vos collaborateurs. En effet, c’est généralement pour eux l’occasion d’avoir la perspective d’une augmentation salariale et c’est bien en ce sens qu’ils vont préparer leur entretien.
Pour se faire, vous ferez avec eux le bilan de l’année écoulée.
Néanmoins, cela ne suffit pas car vous passerez, vous également en tant que manager, au « grill » de la part de votre collaborateur. En effet, pensez-vous avoir donné l’ensemble des clés nécessaires à la réussite des missions de votre collaborateur ? Les objectifs fixés l’année dernière sont-ils suffisamment réalistes pour que votre collaborateur puisse les atteindre ?
Le cas échéant, comment souhaitez-vous réajuster le tir pour l’année à venir ? Que feriez-vous différemment ?
Une évaluation 360° pourrait vous aider à progresser car vous n’avez peut-être pas la même vision de vous-même que vos collaborateurs !
Il ne s’agit pas ici de mettre à disposition une liste de questions dans laquelle le collaborateur va dire par oui ou par non s’il a atteint ses objectifs.
Il s’agit plutôt de poser des questions ouvertes sur son ressenti par rapport à l’année qui vient de s’écouler.
En effet, cela est très important et aussi bien que vous pouvez avoir une vision erronée de votre management, vous pouvez également avoir une vision partiellement différente du ressenti de votre collaborateur.
Cette auto-évaluation est utile à deux niveaux. Le premier, c’est celui de ne pas être mis devant le fait accompli, ni pour vous, ni pour votre collaborateur. En effet, vous aurez l’occasion de travailler sur les différentes remarques qui auront été émises lors de l’évaluation et vous saurez apporter des éléments cohérents et pertinents.
Le deuxième niveau visera davantage le collaborateur car il pourra se faire une vision objective et posée de son année écoulée. Le temps laissé pour la complétude de l’évaluation laissera la place à un travail plus serein et moins émotionnel.
Le temps long de l’entretien annuel peut être un frein à la détection de problématiques qui pourraient handicaper la relation de travail avec votre collaborateur.
En effet, il n’y a que très peu de moyens d’être agile à l’échelle d’une année, même si cela reste un délai raisonnable pour estimer la capacité de votre collaborateur à atteindre ses objectifs.
Néanmoins, il est peut être préférable de raccourcir l’espacement entre ces entretiens afin de les faire, peut-être, semestriellement, trimestriellement ?
Cela pourrait avoir une bonne cohérence dans une entreprise où les cycles de vie sont inférieurs à une année.
Bien évidemment, cela génère un surplus de travail mais cela pourra être très facilement compensé par le suivi plus précis et plus régulier que vous ferez de vos collaborateurs. Vous détecterez en effet plus rapidement les différents problèmes qui pourraient survenir dans les missions et dans le « bien-être » du collaborateur à son poste.
Il s’agit ici d’une étape qui n’est pas strictement en lien avec l’entretien de votre collaborateur, mais votre marque employeur peut avoir une influence sur la façon dont il satisfait, ou non, aux objectifs qui lui auront été assignés.
En effet, votre collaborateur traîne peut-être un peu des pieds ? Il met peut-être plus de temps que ses autres collègues ? Peut-être qu’il n’y a pas qu’une problématique de missions et d’adéquation au poste mais probablement bien une problématique de motivation liée à votre marque employeur.
Souhaitez-vous fidéliser vos collaborateurs et les motiver ? Souhaitez-vous recruter de nouveaux talents qui participeront, à vos côtés, à la réussite de votre entreprise ? Si oui, votre marque employeur est-elle engageante ? Pensez-vous que vous faites le nécessaire afin de proposer à vos collaborateurs des éléments qui tendent à les motiver et à les faire rester à vos côtés ?
Votre marque employeur est-elle meilleure que votre premier concurrent ? Si oui, c’est parfait. Si non, il faut vous améliorer afin de ne pas prendre le risque de perdre vos meilleurs collaborateurs.
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