Piloter ses ressources humaines n’est pas chose facile. D’où ces quelques conseils pour vous aider à améliorer votre politique en la matière.
La bonne gestion des ressources humaines ( marketing RH) est un travail de longue haleine en collaboration avec tous les autres acteurs de l’entreprise.
Actuellement, il faut mobiliser et fidéliser les employés de l’entreprise.
Il faudra donc adopter un langage positif pour qu’ils se sentent impliqués dans un projet commun !
En ce sens, exit les mots tels que « salarié », « employé » ou « patron ». Il faut adopter un vocabulaire plus positif et plus fédérateur !
On préférera donc les termes de « collaborateur » et de « manager ».
En effet, ces mots auront une portée et une connotation différente. Dans « collaborateur », nous retrouverons un sens participatif et responsabilisant.
Dans « manager », nous retrouverons l’idée de responsabilité en ce sens que le manager sera directement responsable de l’évolution et de la montée en compétence de son collaborateur.
Manager et collaborateur formeront un ensemble qui s’imbriquera dans la bonne marche de l’entreprise.
La « bonne communication » ne passe pas seulement par un changement de vocabulaire. Il faut également « communiquer » à proprement parler.
En effet, rien de plus néfaste dans une entreprise que le manque de communication (ascendante ou descendante).
Il faut que les managers relaient le message de l’entreprise, il faut qu’ils impliquent les différents collaborateurs dans le projet commun et ainsi les faire adhérer à la stratégie de l’entreprise.
De plus, une stratégie communiquée aux collaborateurs leur fera comprendre plus aisément les enjeux de leur travail quotidien !
Cela peut sembler évident, mais bien trop d’entreprises ne communiquent pas efficacement et perdent ainsi en productivité.
Il faut également communiquer sur les réalisations de l’entreprise, à propos des événements de la vie de la structure.
Nouvel appel d’offres remporté, promotion interne, nouvelle nomination, réorganisation, etc. sont autant de sujets qu’il faut aborder. Il ne faut pas avoir peur de communiquer.
Les collaborateurs apprécieront davantage, par exemple, que leur entreprise indique envisager une réorganisation (ici, un plan de sauvegarde de l’emploi) en précisant les tenants et aboutissants, plutôt que d’être laissés dans l’expectative, attendant de savoir à « quelle sauce ils vont être mangés ».
Fini le temps ou c’est au candidat de séduire l’entreprise.
Avec le choix offert aux candidats par la mondialisation, c’est bien eux qui actuellement peuvent se permettre de choisir leur entreprise.
Il faut donc qu’elle se donne les moyens de se « vendre » et de paraître séduisante afin d’attirer les meilleurs talents.
Les plateformes de recrutement actuelles permettent de vendre au candidat une véritable expérience de travail par le biais de vidéos, d’interviews, etc.
En effet, le temps du simple job-board est révolu. Il ne suffit plus de poster une offre d’emploi en imaginant que cela suffira à séduire vos futurs talents !
Place aux offres d’emplois vidéos. Cette technique immergera immédiatement le candidat dans ce qui sera peut-être son futur environnement de travail. De plus, la vidéo permettra également de faire interagir le manager plus efficacement qu’une simple recommandation rédigée sur l’offre d’emploi. On pourra aussi interviewer les collaborateurs déjà en poste pour qu’ils partagent leurs expériences.
A l’inverse, il est également de plus en plus fréquent de faire postuler le candidat par le biais d’une vidéo afin de mieux exprimer sa motivation.
Notons cependant que la vidéo doit rester professionnelle sans être trop austère !
Le recrutement ne doit pas craindre des profils atypiques ou différents. Ils peuvent faire la richesse de votre entreprise en instillant un souffle nouveau dans la structure.
En effet, de plus en plus de collaborateurs auront des parcours atypiques en raison de l’obligation d’employabilité. Les facilités d’accès à la formation offrent également aux collaborateurs la possibilité de « changer de métier » et d’avoir plusieurs « carrières ».
Ces nouveaux candidats/collaborateurs « multicartes » auront une vision certainement plus globale de leur environnement de travail, ce qui donnera une hauteur de vue et un recul plus important précieux pour votre organisation.
Qui est le mieux placé dans votre organisation pour savoir ce qui est important ou non pour vos collaborateurs ? Eux-mêmes évidemment !
En effet, même si la direction, usant de son pouvoir et de son influence, tend à faire évoluer la structure, cette évolution ne saurait être complète ou pertinente sans l’adhésion des collaborateurs.
Ils seront une source non négligeable d’information(s), de recommandation(s) voire même de critique(s) qui auront le mérite de vous faire part de leur vision de l’organisation et des évolutions attendues.
Ces informations pourront être transmises par le biais des instances représentatives du personnel si l’entreprise en est pourvue. Mais quoi qu’il en soit, il faudra également « récolter » l’information à la source pour être certain de ne pas en égarer une partie en cours de route.
La remontée d’information pourra se faire par référendum, boîte à idées, réseau social d’entreprise, etc.
Cette participation active à l’évolution de l’entreprise favorisera également l’implication des collaborateurs dans le projet commun.
Sans parler du lien social qui se tissera ainsi entre la direction et les collaborateurs.
Les avantages acquis au fil du temps, que ce soit par la voie réglementaire, la négociation collective, ou l’accord unilatéral, sont une chose.
Savoir anticiper les demandes et les besoins pour faire correspondre ces avantages aux différents besoins en est une autre.
Il faut que l’entreprise se demande ce qu’il est pertinent de mettre en place ou non dans sa structure. En effet, les attentes et besoins peuvent être différents d’un collaborateur à un autre.
Pourquoi ne pas aller au-delà des simples obligations légales ou conventionnelles afin d’apporter aux collaborateurs plus de confort, pour les motiver encore un peu plus ?
Nous ne pouvons plus considérer que le seul salaire suffit à attirer les candidats, mobiliser, retenir, fidéliser les collaborateurs. Il faut aller plus loin dans le package de rémunération « offert » au candidat ou au collaborateur. Il y a pléthore de possibilité(s) en ce sens : participation, intéressement, plan d’épargne, abondement du CPF (Compte Personnel de Formation), congés « illimités », télétravail, etc.
Ce package de rémunération peut également être modulable en fonction des souhaits et besoins des collaborateurs (« cafétéria plan ») : cela renforcera la cohésion de l’entreprise et accentuera l’implication de vos collaborateurs dans la vie de celle-ci.
Il ne faut plus considérer le collaborateur comme faisant partie de la masse globale des travailleurs. Chacun d’eux aura besoin de reconnaissance pour faire son « chemin » au sein de l’entreprise.
Même s’il a longtemps été considéré que « le tout est plus grand que la somme de ses parties », le collaborateur a besoin d’une reconnaissance individuelle. Donc, il ne faut pas le considérer comme un simple élément du groupe mais plutôt comme un individu contribuant à l’émulation collective.
En effet, avec les nouvelles générations digitales il est de plus en plus difficile d’avoir une pensée « globale » et unique.
Il faut prendre en considération les particularités de l’individu, pour prendre en compte ses attentes et le faire évoluer, participer à son employabilité afin qu’il s’épanouisse pleinement au sein de l’organisation.
Ces spécificités individuelles seront à prendre en compte dès l’intégration du collaborateur dans l’entreprise, que ce soit lors de son parcours d’onboarding ou dans la définition de son package de rémunération.
Nous voyons cet essor de l’individualisation des parcours avec l’émergence du Bilan Social Individuel, par exemple. De plus, la collecte des informations sur les collaborateurs permet d’affiner encore davantage l’individualisation des parcours tout au long de la vie en entreprise.
Mais il faut éviter un excès d’individualisation qui pourrait nuire à la synergie collective.
Ces cinq conseils vous paraissent judicieux ? Vous souhaiteriez en savoir davantage et être épaulé voire guidé dans la mise en place d’une politique de gestion des ressources humaines efficiente ? Nous pouvons vous accompagner !
Si cet article vous a plu, nous vous invitons à contacter notre agence de marketing rh, à télécharger les premières pages de notre méthodologie « les 3 méthodes marketing pour les rh » et à consulter notre page dédiée à notre agence marketing rh.
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de biens judicieux conseils ! Je dirais aussi qu'il convient dans une société de perte de sens et de repère de (re)donner, justement , du sens et une raison d'être à l'entreprise. A quoi je sers quand je vais travailler ? Quels sont nos buts communs ? Si je sais et que je suis d'accord avec le but commun j'aurai plaisir à venir travailler. Et si j'ai plaisir à travailler, je travaillerai mieux.