La formation et donc la montée en compétence de vos collaborateurs, ne doit pas être prise à la légère (elle peut être associée à votre stratégie de Marketing RH). En effet, l’employeur doit s’assurer de l’employabilité de ses collaborateurs. Cela passe notamment par des parcours de formation tout au long de la vie professionnelle du salarié dans votre entreprise.
1. Le plan de formation doit être aligné avec votre stratégie
C’est clair : le plan de formation doit, au-delà d’être en phase avec votre stratégie, la soutenir et la porter.
En effet, la direction choisie par l’orientation stratégique influera sur les recrutements, les investissements, la formation, etc.
Votre vision doit, la plupart du temps, s’accompagner de changements, parfois structurants, et c’est là que le plan de formation prend toute sa place.
Ce plan vous aidera à définir des programmes de formation qui aideront les collaborateurs à accepter la transformation de votre entreprise et donc vos choix et orientations stratégiques.
Pour accompagner votre stratégie vous pourrez également former vos managers à comprendre les enjeux et les objectifs, afin qu’à leur tour, ils déclinent cela à leurs collaborateurs.
2. Pour un plan de formation efficace, il faut cartographier les compétences
Dans le prolongement des orientations stratégiques, vous devez connaître les atouts et les faiblesses de votre organisation.
Vos atouts seront les collaborateurs présents, leurs compétences, leur engagement.
Vos faiblesses seront les compétences absentes actuellement et nécessaires pour atteindre vos objectifs.
Il est donc important de cartographier votre organisation pour connaître précisément les compétences dont elle a besoin pour évoluer et pour que la stratégie fixée soit pleinement appliquée.
Cela peut se présenter sous la forme d’un mapping de compétences nécessaires regroupées dans des catégories générales, plutôt communes à toutes les entreprises, puis également des catégories plus spécifiques en lien direct avec votre activité.
Une fois que cela est fait pour les besoins de l’organisation, faites le même exercice pour les compétences que possèdent déjà vos collaborateurs.
Vous pourrez ainsi mesurer les écarts et décider des actions prioritaires pour former vos collaborateurs.
3. Co-construisez le plan de formation
La co-construction de votre plan de formation peut être intéressante pour plusieurs raisons.
La première, c’est le renforcement de l’engagement et du sentiment d’appartenance à l’entreprise de la part de vos collaborateurs. En effet, puisqu’ils participent à leur évolution professionnelle, ils seront volontiers investis dans le suivi des formations qu’ils auront contribué à choisir.
La seconde peut être la légitimation de certaines de vos formations. Parfois, certaines formations ne rencontrent pas le succès escompté et l’adhésion à ce choix ne se fait pas parce qu’il est subi.
Si vous arrivez à démontrer l’utilité de cette action lors d’une session de co-construction, vous aurez donc davantage de chances de gagner l’adhésion de vos collaborateurs à cette formation.
En troisième lieu, intervient la notion d’innovation. En effet, vous n’avez pas la science infuse et parfois, éloigné de l’opérationnel, vous connaissez mal les besoins réels sur le terrain. Lors d’une session de co-construction, vos collaborateurs, qui eux sont sur le terrain en permanence, vous signaleront d’éventuelles difficultés et vous pourrez appliquer des solutions et des actions correctives.
Il faut cependant bien voir que l’employeur reste décisionnaire du plan à mettre en oeuvre (à soumettre cependant aux instances représentatives du personnel). Mais la co-construction est le meilleur moyen de s’assurer du succès du plan de formation.
4. Utilisez tous les leviers de formation
Vous savez que votre budget de formation comporte plusieurs fonds que vous pouvez mobiliser. Mais vos collaborateurs bénéficient aussi actuellement d’un fond qui leur est propre, le CPF : Compte Personnel de Formation.
Ce CPF est un fond en crédit d’heures auquel le collaborateur « cotise » chaque année. Ce droit lui est attaché, même s’il change d’entreprise (c’est une des grandes différences avec le DIF : Droit Individuel à la Formation).
Selon les formations prévues, il est possible d’en faire passer certaines sur le CPF du collaborateur, s’il est d’accord bien évidemment. Ce faisant, vous pourrez consacrer un budget plus important aux formations collectives et ne pas l’utiliser pour des formations de type individuel comme l’apprentissage ou l’amélioration d’une langue.
La formation, fortement digitalisée ces dernières années, peut être combinée avec certaines techniques, c’est ce que l’on appelle le « blended learning ». Cela permet de programmer des parcours de formation associant du présentiel, de l’e-learning, des échanges téléphoniques, etc.
Vous pouvez aussi passer par de grosses structures de formation ou par des formateurs indépendants. Vous aurez ainsi un vivier plus vaste d’organismes et donc une offre de formation plus riche.
Pensez également aux formations dispensées par les organismes consulaires, comme les CCI.
De plus, si une formation est utile et vient épauler votre stratégie, donc vos enjeux et objectifs, n’hésitez pas à dépasser le budget qui vous est alloué par votre OPCA.
5. Mesurer le retour sur investissement
Cela peut paraître difficile, mais il faut pouvoir mesurer le gain généré par votre investissement en formation. A l’aide d’indicateurs factuels tels que le nombre de collaborateurs ayant suivi la formation, leur degré de satisfaction, ou bien leur marge de progression.
Au-delà de ces indicateurs, il faut aussi pouvoir, de façon plus tangible, mesurer ce que vous feront gagner vos collaborateurs après la session de formation. C’est un peu plus difficile, mais ce peut être un indicateur de productivité, de marge brute générée, de chiffre d’affaires engrangé, etc.
Ce retour sur investissement vous permettra d’investir encore davantage l’année suivante dans les parcours de formation, afin d’accroître mécaniquement le retour sur investissement.
Néanmoins, cet effet mécanique trouvera sa limite et il faudra savoir doser les différents leviers, notamment financier, afin de ne pas perdre d’argent.
Mais il faut voir la formation comme un investissement à plus ou moins long terme et pas comme une obligation. Cette différence de perception vous permettra de ne pas être frileux dans l’engagement de vos dépenses et donc de maximiser vos leviers de réussites.
Atypique et passionné. Tels sont les adjectifs qui peuvent me caractériser. Baccalauréat scientifique, études de droit puis de communication, j’ai fait mes premières armes auprès d’une styliste strasbourgeoise en tant que business développer. Par la suite, j’ai intégré une boutique de prêt-à-porter haut de gamme en tant que store manager pour laquelle j’ai pris part aux choix des collections de demain et où j’ai pu accompagner nos clients tout au long de leurs processus d’achat. Passé par la case autoentrepreneur j’ai repris mes études en 2014 dans le domaine des ressources humaines. J’accompagne désormais 1min30 sur le développement de ses Ressources Humaines et notamment sur le déploiement de sa politique de marque employeur ainsi que sur sa structuration administrative. En parallèle, j’assiste Pierre dans l’accompagnement des clients de l’agence dans la mise en place de leurs actions de Marketing RH. Cela peut vous intéresser ? Je vous invite à consulter notre page relative au Marketing RH et à la Communication Interne.