Connaître les croyances limitantes qui affectent la pratique du marketing, c’est un premier pas vers une évolution de ces pratiques. Mais ces dernières demeureront, dans une certaine mesure, déterminées par le type de personnalité de chacun, ou son profil psychologique. Nous avons déjà eu l’occasion d’évoquer les tests MBTI, qui permettent assez facilement, à partir de la combinaison de 4 traits dominants, de se classer dans l’un des 16 types de personnalité prédéfinis. Une autre approche, utilisée par Itamar Goldminz, gourou californien des ressources humaines nous a semblé également intéressante : le modèle Tête – Cœur – Volonté (Head – Heart – Will).
Itamar Goldminz, ingénieur, se définit lui-même comme un pragmatique, réfractaire à l’ésotérisme des approches de développement personnel réputées révolutionnaires, avant-gardistes ou décisives pour le management. Il dit avoir trouvé dans le modèle Tête – Cœur – Volonté un outil très opérationnel ayant fait évoluer sa façon de travailler et de manager, au plus grand bénéfice des organisations pour lesquelles il intervenait.
On n’est pas obligé de faire de cette approche l’alpha et l’oméga de toute décision managériale. En revanche, elle est assez simple à appréhender – un peu plus que le test MBTI – et, malgré tout, relativement éclairante sur les grands types de personnalités.
Goldminz est convaincu qu’une organisation scalable est celle qui permet à ses collaborateurs de grandir, de se réaliser individuellement. Et qu’ils n’ont pas besoin de carotte et de bâton pour avoir un impact positif sur leur organisation : tous veulent s’épanouir dans leur travail et le rôle du manager est de leur offrir les bonnes conditions pour le faire. Et l’un des outils pour y parvenir est apparu comme évident à Goldminz : le modèle Tête – Cœur – Volonté.
Il raconte par exemple avoir eu du mal à faire accepter à ses équipes une évolution des avantages sociaux dans son entreprise. Après une premier échec et un refus en bloc, lors d’une seconde tentative, il a utilisé le modèle Tête – Cœur – Volonté. Aux types « Tête », il a expliqué la finalité et le pourquoi de ces changements. Aux types « Volonté », il a présenté l’ensemble de la démarche étape par étape. Enfin, auprès des types « Cœur », il a insisté sur les bénéfices que les gens pourraient tirer d’une telle évolution. Selon lui, le changement a été beaucoup mieux reçu de cette façon.
Goldminz classifie donc les gens en trois catégories, selon le premier filtre avec lequel ces gens appréhendent la réalité. Bien sûr, les 3 filtres cohabitent chez chacun : il faut déterminer celui qui domine. Celui sur lequel, en général, la personnalité s’est construite parce que ce filtre a constitué la stratégie la plus efficace pour donner du sens aux expériences vécues. Et chacun des trois types présente ses forces et faiblesses respectives. Le plus souvent les deux faces de la même pièce.
Les types Cœur ont besoin d’être aimés. Et les relations interpersonnelles occupent une place centrale dans leur mode de fonctionnement : réussir quelque chose à plusieurs est probablement plus important pour eux que ce qu’ils réussissent.
Ce sont ceux occupant une place centrale dans une équipe, qui contribuent à sa bonne dynamique et qui anticipent les conflits.
Les types Volonté ont besoin de réussir et de contrôler. Ils appréhendent le monde sur la base du résultat, ou de la façon de l’obtenir.
Ils sont ceux qui prennent vite la bonne décision. Attachés aux process, ils déroulent un plan d’action de façon systématique, pas-à-pas.
Ils ont besoin d’être stimulés intellectuellement et sont les plus concernés par les grandes orientations d’une organisation. Pour eux, le monde est conceptuel : quelle est la finalité de toute chose ?
Ils sont ceux qui partent systématiquement du général pour aller au particulier. On les reconnaît également à leur forte intégrité et à leur tendance prononcée à l’autocritique.
La maîtrise – ou au moins la connaissance et la prise en compte – du modèle Tête – Cœur – Volonté présente un double intérêt : d’une part, cela donne un éclairage sur sa propre façon de fonctionner et ses limites ; et d’autre part, cela permet de s’appuyer sur cette connaissance des types avec lesquels on travaille pour mobiliser forces et faiblesses de chacun. Et également de les challenger, d’une façon adaptée à leur type. Il sera ainsi plus facile d’encourager une type Tête à s’engager de façon plus personnelle dans une travail d’équipe en lui démontrant que cela lui apportera des éléments de réflexion supplémentaires, qu’en lui vantant les mérites des relations interpersonnelles. Ou en soulignant qu’en prenant part à un conflit, il poussera plus facilement les autres à conceptualiser leur point de vue.
Les types Cœur sont efficaces dans la mise en place de travail collaboratif, pour atteindre un objectif partagé et commun.
Aidez-les à formaliser les scénarios qu’ils redoutent le plus – le délitement de la cohésion autour d’un projet -, à évaluer le risque qu’ils se produisent, à effectuer des crash-tests qui leur permettront de prendre la bonne décision de façon sécurisée pour eux et leurs équipes.
Valorisez votre relation et son importance à vos yeux, montrez-leur de l’empathie, exprimez l’importance de leurs intérêts et de leurs priorités à vos yeux.
Les types Cœur, sont particulièrement sensibles aux feedbacks et à la reconnaissance formalisée de leur performance, mesurée à travers les accomplissements collectifs et la somme des satisfactions individuelles à l’avoir accompli.
Confiez-leur les tâches pour lesquelles faire le mieux possible est un atout, pas une perte de temps. Mettez le « better done than perfect » entre parenthèses.
Mettez à profit leur perfectionnisme pour les tâches nécessitant goût du détail et haut niveau de précision.
De nature indépendante, les types Volonté s’accommodent parfois difficilement du travail d’équipe. Confiez-leur quelqu’un à manager directement, à qui déléguer, puis faites avec eux un débrief approfondi sur le résultat obtenu, l’écart par rapport à ce qu’il souhaitait et les façons d’y remédier pour la prochaine tâche déléguée.
Formalisez un plan d’action et chacune de ses étapes. Et montrez que vous contribuez à chacune d’elles de la façon qui avait été définie. La fiabilité est un maître-mot pour ce type.
Le feedback de leur manager est particulièrement important pour les types Volonté, bien plus que celui de leurs collègues. Et ils attendent de savoir si, oui ou non, ils ont réussi. Identifiez avec eux des axes de progression clairs, et les moyens d’y parvenir, étape après étape.
Valorisez leurs forces
Exploitez leur esprit critique, leur faculté à peser le pour et le contre sans a priori préalable.
Le type tête gagne beaucoup à se reconnecter à leurs émotions et aux autres. Interrogez-les sur comment ils se sentent, pas sur un angle personnel mais plutôt celui de ce qui serait susceptible d’affecter leur travail. Et vous-même partagez vos sentiments.
Entraînez-les sur un terrain intellectuel, conceptuel. Interrogez-les sur les grandes orientations possibles – davantage que sur la façon d’y parvenir. Plus que les autres, ils attendent de l’expertise de celui qui les manage.
Ils auront tendance, là-aussi, à vouloir s’en tenir à la dimension intellectuelle. En tendances, plus qu’en indicateurs. Ils veulent mettre leur rôle en perspective d’une vision plus large, celle de l’entreprise, et seront plus sensibles à un feedback qui les aidera à atteindre cette finalité.
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