Un mauvais recrutement est la hantise des recruteurs et à fortiori de toute entreprise. Pourtant certains impondérables font que la personne recrutée ne conviendra pas pour le poste. En plus des méthodes marketing RH, les éléments qui suivent vous permettront de réduire les risques.
En fonction de la nature du poste et du degré de responsabilité, nous pouvons presque dire que les premiers jours de la prise de fonction sont un période plutôt neutre. En effet, le nouveau collaborateur arrive dans l’entreprise et il va devoir s’adapter aux processus existants, se former aux outils internes, etc.
Ce n’est donc pas les premiers jours les plus productifs du collaborateur (sauf s’il est un « collaborateur boomerang »). Mais on peut se faire une idée de la prise en main du poste dans les 15 premiers jours. Nous aurons un aperçu de la façon dont il aura pris à cœur sa mission et dont il entend la mener. Un autre jalon intermédiaire interviendra peut-être au bout d’un mois.
Ce jalon vous révèlera les difficultés qu’a pu rencontrer votre nouveau collègue et permettra de faire le point sur la conduite de sa mission. Si la période d’essai dépasse un mois, il faudra faire des points réguliers mais plus espacés dans le temps, pour garder un lien avec lui afin qu’il ne sente pas « à l’abandon ».
Ces points d’étapes sont importants car ils vous permettront de détecter les tensions liées à la prise de poste et aux responsabilités confiées.
Durant la période d’essai, il est préférable de garder votre poste ouvert, pour continuer à constituer un vivier de candidats qui, en cas d’échec du collaborateur actuel, pourront le remplacer.
Ce vivier aura un autre avantage : vérifier que vous êtes bien aligné sur le marché de l’emploi actuel.
En outre, si vous deviez ouvrir un second poste similaire, ce vivier vous fera gagner un temps de recrutement précieux.
Maintenez un lien avec le « vivier », afin de continuer à discuter avec les candidats qui pourraient rejoindre une entreprise partenaire, concurrente, etc. Ils pourraient même devenir vos futurs clients, s’ils ont un bon souvenir de votre processus de recrutement et du lien que vous aurez maintenu.
Dans le cas où un candidat fraîchement recruté ne donne pas satisfaction à son nouveau poste, interrogez-vous sur votre fiche de poste.
Votre fiche de poste aura un effet double.
Le premier effet est d’être la vitrine du poste à pourvoir. C’est sur cette fiche de poste que vont se baser les candidats pour postuler, ou non.
Le second effet est de servir de « guide d’entretien » face à un candidat. Cette fiche est donc importante dans un cycle de recrutement qui peut être long et plein d’enjeux.
Il faut donc soigner sa rédaction et son niveau de détail, car une mauvaise rédaction pourrait avoir de très lourdes conséquences.
De plus, plus cette fiche est bien rédigée, mieux vous aurez cerné les contours du poste et plus vous saurez si la personne répond ou non à votre besoin.
Ici encore, un processus de recrutement mal maîtrisé peut avoir des conséquences fâcheuses.
La plupart des grandes entreprises pratiquent encore un recrutement à l’ancienne, avec lettre de motivation, curriculum-vitae, lettre de référence, etc. Cela alourdit le temps de traitement de la candidature et le taux de pertes de candidats durant le processus.
En effet, la plupart des candidats ont actuellement le choix du poste souhaité, et un recrutement long, fastidieux, avec un tas de justificatifs, un processus qui s’étale sur 4 entretiens voire plus, etc., les candidats n’en veulent plus. Et risquent fort d’abandonner en route.
Pour ne pas perdre ainsi de bons profils, vous devez très probablement revoir votre processus de recrutement.
De plus, un autre point qu’il faut revoir souvent, est l’onboarding. En effet, beaucoup des nouveaux recrutés quittent leur poste car ils estiment n’avoir pas été correctement intégrés à la structure et n’avoir pas assez de soutien du management. D’où l’importance d’un suivi et de points réguliers.
Ces deux processus sont malheureusement souvent oubliés par les entreprises, qui se focalisent sur la productivité et le retour sur investissement des collaborateurs, au détriment de leur intégration.
Plutôt qu’un long processus de recrutement à l’externe avec un période d’adaptation, de formation, etc., pourquoi ne pas recruter en interne ? Cette personne aura les compétences, la connaissance de vos processus, de vos métiers, de votre histoire, etc.
Il est parfois plus facile de faire monter en compétences un collaborateur déjà présent en préparant sa prise de poste par de la formation, des tutoriels, etc.
Outre la valorisation d’une mobilité interne, cette technique promeut des collaborateurs de longue date au lieu d’aller chercher quelqu’un à l’externe, ce qui pourrait être mal vu par les collaborateurs actuels.
Néanmoins, pourvoir un poste à l’interne ne vous dispensera pas de recruter par la suite pour remplacer le poste initial. Bien sûr, il peut y avoir une cascade de mobilités internes, mais, sauf à supprimer le poste du dernier collaborateur concerné, il faudra tout de même recruter.
Même si c’est mal vu, il est parfois nécessaire d’externaliser une compétence trop spécifique et trop difficile à acquérir. En effet, un recrutement raté peut coûter très cher lorsqu’il concerne un poste que l’entreprise ne connaît pas encore ou ne maîtrise pas complètement.
L’externalisation a un avantage par rapport à l’internalisation : pouvoir stopper la mission plus facilement. En effet, il est plus facile d’arrêter une sous-traitance qu’un contrat de travail. Néanmoins, l’inconvénient majeur est le manque de maîtrise de la mission, car le prestataire n’étant pas votre collaborateur, il est moins soumis à la direction.
De plus, l’externalisation peut indiquer si le poste est pérenne ou non. Vous pourrez aussi opter pour une régie avec la possibilité ultérieure d’embaucher le prestataire.
Cela peut sécuriser votre investissement et votre savoir-faire.
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